Если рассматривать данный термин со стороны общесоциальной, то этот процесс носит разрушительный характер.
Он формирует общественную дифференциацию, суть которой заключается в ущемлении прав гражданина, принадлежащего к одной из групп социума.
Дискриминация предполагает проявление общественного неравенства в одной их самых крайних форм. Другими словами, данный процесс подразумевает отрицание прав общественной группы.
Если рассматривать термин дискриминации со стороны социальной психологии, то это вариант поддержания преобладающего положения участника социума. Данный термин подразумевает под собой форму отрицательного поведения, суть которого заключается в предубеждении отсутствия у дискриминируемых определенных свойств, благодаря которым удается отказать участникам социума в правах и возможностях.
В чём заключается отграничение трудового права от смежных отраслей права, подробно указано в данной статье.
Теперь осталось рассмотреть дискриминацию с точки зрения права. Этот термин подразумевает под собой запрещенную дифференциацию, при этом основания, согласно которым она запрещена, закреплены в законе.
Дискриминация считается сложным правовым процессом, который проявляет себя из-за нарушения прав. Однако не каждый вид нарушения можно отнести к дискриминации.
По этой причине основывать доказательную базу о том, что дискриминация в отношении каждого человека существует, очень трудоемко.
Изучая данный вопрос, важно знать и понимать кому дают ветерана труда.
Если это условие не будет соблюдено, то произойдет нарастание необоснованной, а, следовательно, несправедливой общественной дифференциации, конфликтной ситуации и общественной напряженности.
В настоящее время имеется несколько разновидностей дискриминации, которая наблюдается на рынке труда:
- При трудоустройстве на работу, а также при увольнении. Дискриминация в данном случае имеет место, когда ту или иную группу граждан при равных условиях в последнюю очередь принимают на работу и при этом первыми подвергают увольнению. В качестве примера рассмотрим такой случай: работодатель дает объявление, в котором указывает, что на работу секретаря требуются молодые девушки приятной внешности, возраст 23-25 лет. В результате этого дискриминации подвергаются женщины, возраст которых старше указанного; соискатели мужского пола; женщины, которые по мнению работодателя недостаточно красивые.
- При доступе к конкретным специальностям и должностям. В таком случае дискриминация предполагает запрет или ограничение доступа определенным группам граждан к различным видам деятельности, профессиям. Причем дискриминация происходит даже притом, что рабочие отлично справляются с поставленной задачей. Данный тип дискриминации еще носит название профессиональной сегрегации. В качестве примера стоит рассмотреть такую ситуацию: начальство не повышает в должности женщину только потому, что она ждет ребенка. На ее место назначают мужчину.
- За время оплаты за труд. Дискриминация формируется при низкой оплате труда одной группы работников по аналогии с другой. Причем работу и одни, и другие выполняли одинаково и справились с ней в равный срок.
- Во время продвижения по служебной лестнице. Дискриминация имеет место, когда работники дискриминуемой группы не имеют возможности в вертикальной мобильности. Такой вид рассматриваемого процесса может сравниться с профессиональной сегрегацией.
Предлагаем ознакомиться: Где взять трудовую книжку если не работал
Принцип запрета в трудовой сфере
Принцип запрета заключается в следующем. Дискриминация порой имеет скрытый характер. В результате этого становится сложно ее выявить и доказать. Определить ее подлинные масштабы вряд ли получится. Но несомненно, что это явление относится к самым популярным и негативным в сфере наемного труда.
Когда КЗоТ 1971 года гласит, что запрет дискриминации можно использовать только в качестве гарантии при приеме на работу. Но вот ТК Рф использовал это утверждение на всю область труда, а также на трудовое и производственное сотрудничество, где права работника должны гарантироваться и выполняться в полном объеме.
При этом Кодекс не ставит ограничения только констатацией запрета данного явления в трудовом сотрудничестве. Он указывает на форму защиты прав и последствия реализации этих форм, которые принимают юридический характер.
Те граждане, которые считают, что подверглись дискриминации в области труда, имеют право подать заявление в органы федеральной инспекции труда или непосредственно в суд. На основании решения им будет компенсированном моральный вред.
Чтобы быть защищенным, полезно почитать о том, как подавать заявление в суд.
Запрещение дискриминации в сфере труда
Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Запрещение дискриминации в сфере труда
Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе.
Содержание
Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.
Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам. Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.
В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.
В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.
Виды дискриминаций в трудовой сфере
Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве:
- Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников равной квалификации и знаний, различают в заработной плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
- Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
- Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
- Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).
Что не является дискриминацией
Не является дискриминацией разница в обращении, или же вознаграждении, но лишь в случае, если такая разница основана на различии в производительности труда.
Это связано с тем, что некоторые профессии и специальности отличаются по сравнению с другими производительностью. Также разный уровень общения и оплаты труда можно объяснить разницей в знаниях, в образовании, в квалификации, способностях работников. Чем выше все эти уровни, тем выше заработная плата. Ведь чем выше эти уровни, тем выше производительность.
Также стоит отметить, что на основе таланта, знаний, способностей, умений человека, неважно женщин или мужчин, формируется профессиональное мнение о нем и, следовательно, обращение. Разное обращение не дискриминационное. Ведь это субъективная оценка лица сформирована естественными отличиями между людьми.
Самое главное, чтобы при различном обращении людям предоставлялись в трудовой сфере равные возможности для реализации своих профессиональных качеств.
Тогда обращение не считается дискриминационным.
Например, не считается дискриминацией особое отношение к работнику с ограниченными возможностями и предоставление ему для работы особых механизмов или инструментов.
Также не является дискриминацией женщин отказ в работе на производстве с вредными условиями, это касается и беременных. Что же касается мужчин, речь идёт, например, о прохождении медкомиссии летчиком.
Защита отдельных категорий граждан
ТК РФ имеет нормы. Цель которых – не дискриминировать, а защитить отдельные категории граждан.
Их назначение в том, чтобы была обеспечена охрана труда, здоровья для лиц, которые нуждаются в повышенной правовой и социальной защите.
Закон при этом учитывает объективные различия в физических данных, поэтому делает ограничения в видах труда. Это часто касается женщин в отношении профессий с тяжелыми условиями труда, беременных женщин.
К таким нормам относятся нормы, которые запрещают приём на некоторые виды работ без медицинского заключения. Или нормы, которые предъявляют дополнительные требования для занятия определенной должности. Чаще всего это профессии мужчин — пилот, машинист и т.д.
Особое отношение законодателя выражается в квотировании рабочих мест для инвалидов.
Закон РФ дополнительно установил, что различия, а также предпочтения и исключения и ограничение прав работников обуславливаются и правовым положением граждан в РФ.
То есть различное отношение будет к людям, которые работают согласно квоте, к тем, которые работают согласно разрешению на работу. Специфические требования при приеме работников — иностранных граждан. Они должны знать русский язык.
Но это не является дискриминацией. Это всего лишь поддерживает баланс нормального функционирования страны и это не проблема.
Ограничения дискриминационного характера
Проблема разделения понятия дискриминации в чистом виде и ограничений дискриминационного характера прослеживается четко. Если согласно ст. 5.
62 КоАН РФ дискриминацией является нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, цвета кожи, национальности, расы, языка, происхождения и т.д.
, то ограничениями дискриминационного характера в трудовой сфере являются ограничения, которые влекут за собой дискриминацию.
К таким ограничениям можно отнести, например, объявление о приеме на работу работников с указанием возраста и пола. При этом указание качества образования не считается ограничением дискриминационного характера. Оно может повлиять на производительность труда.
А вот указание пола или семейного положения, или количества детей, принадлежности к определенной политической партии являются дискриминационными в полной мере.
Однако эта проблема пока не решена, несмотря на то, что за неё предусмотрена административная ответственность.
Чаще всего ограничения дискриминационного характера в трудовой сфере связаны с определенными стереотипами в сознании людей. Это может быть связано как с предубеждением в неспособности людей определённого пола, образования, расы выполнять качественно, продуктивно свою работу, до религиозной нетерпимости. Это касается женщин и мужчин определённого возраста, национальности.
Когда возникают ограничения дискриминационного характера
Ограничения дискриминационного характера могут возникать как по отношению к конкретному лицу, так и по отношению к неизвестной группе лиц. Так, если работодатель выдал объявление о занятии вакантной должности, в которой среди требований к кандидату указал пункты, являющиеся ограничением дискриминационного характера, то такие ограничения не направлены против конкретного лица.
Если же работодатель не продвигает вверх по служебной лестнице или замедляет такое продвижение работников из-за ограничений дискриминационного характера, то, как правило, такое ограничение направлено против конкретного человека.
Конечно, с точки зрения последствий и мотивов, страшнее дискриминация к уже имеющемуся сотруднику. Ведь первичная дискриминация, возможная в связи с тем, что работодателю необходимо опираться на какие-то сведения при приеме на работу сотрудника, поэтому женщин он берет или мужчин, в этом есть и его право.
Но если работодатель уже знает о способностях и умениях сотрудника, но пренебрегает ими из-за предубеждений и опирается на ограничения дискриминационного характера, то такие действия опаснее и должны иметь соответствующее наказание со стороны законодателя. Тем более что в РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда. Однако на сегодняшний момент в этом проблема.
Защита прав в суде
Права граждан, которых касается дискриминация в сфере труда, защищаются в суде. Ранее исковое заявление о дискриминации можно было подать в органы системы инспекции труда РФ.
Однако статья 3 ТК РФ, которая действует, на сегодняшний момент не предусматривает такого права. Эти органы не имеют сегодня юрисдикции, которая присуща лишь судебным органам.
Юридическая ответственность за дискриминацию может наступить только в случае решения суда.
В судебной практике сегодня нередко встречаются случаи, когда труд не оплачивается в соответствии с квалификацией работника и его профессиональными умениями. Это настоящая проблема, которая влечёт ответственность за свои действия.
После рассмотрения заявления, судебная инстанция приходит к выводу, что в отношении таких работников допущена дискриминация в соответствии с ТК РФ.
После этого суд назначает взыскание недополученной суммы оплаты работником, исходя из среднестатистической зарплаты такого работника в этой же сфере в том же регионе на аналогичной должности. За это может наступить ответственность в суде.
Также, при взыскании такой суммы, суд может назначить и компенсацию морального ущерба, который возник вследствие причинённой работнику дискриминации. При определении степени дискриминации во внимание берутся многие факторы от уровня квалификации сотрудников, их уровня образования, до обстоятельств, касающихся вины лица, допустившего дискриминацию и иные обстоятельства, важные в деле.
Кузнецов Федор Николаевич
Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.
Понятие дискриминации в сфере труда
- Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
- Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
- Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
- Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Принцип запрета дискриминации конкретизируется во всех институтах трудового права. Конвенция МОТ №111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятости» предусматривает искоренение всякой дискриминации в труде и занятости.
Ст.3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда и предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, религии, политических убеждений и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Ст.4 ТК РФ запрещает принудительный труд, раскрывает его понятие, указывает, что не включается в принудительный труд.
13.Понятие и классификация субъектов трудового права. Правовой статус субъекта трудового права: общий и специальный.
- Трудовая правосубъективность — признанная государством способность иметь и лично реализовывать трудовые права и обязанности, а также способность самостоятельно нести юридическую ответственность за правонарушения в сфере труда.
- Содержание трудовой правосубъективности составляют три элемента:
- 1)трудовая правоспособность (признаваемая государством и трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности);
Консультация юриста
УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС
2)трудовая дееспособность (способность по нормам законодательства своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности);
3)трудовая деликтоспособность (способность отвечать за совершение правонарушений в сфере труда).
[2]
Субъект трудового права — это сторона трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъективностью) и лично или через представительство, если позволяет законодательство, реализующая субъективные трудовые права и обязанности.
Субъекты трудового права классифицируются в зависимости от предмета отрасли трудового права.
В науке рассматриваются два вида субъектов трудового права: субъекты основные (работник и работодатель как стороны трудовых отношений) и субъекты вспомогательные, или производные, т.е.
стороны непосредственно связанные с трудовыми отношениями (безработный, ученик, государство, профессиональные союзы и др.)
Субъекты трудового права дифференцируются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные субъекты трудового права — это физические лица, категорию коллективных субъектов составляют в основном юридические лица.
Правовой статус субъекта трудового права: общий и специальный.
Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству.
Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов общие (практически одинаковые, основные) права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой конкретизацию общего правового статуса применительно к сфере деятельности, занимаемой должности.
Дискриминация в трудовых отношениях
Оскорбления и унижения работника за его религиозные предпочтения, ущемление прав беременных сотрудниц, установление льгот родственникам, подбор на должность секретаря только голубоглазых блондинок и другие формы дискриминации могут привести компанию в суд. Если же конфликт уже возник, работодателю нужно оценить, какие у подчиненного имеются аргументы и доказательства. Расскажем, как обезопасить себя от обвинений в дискриминации и на что обратить внимание в случае спора.
Стороны трудовых отношений всегда пытаются подстраиваться друг под друга, иначе работа не будет продуктивной.
Однако существует риск проявления дискриминации руководством компании по отношению к своим подчиненным или кандидатам, претендующим стать членами коллектива в организации.
Работодатель может отдавать предпочтение одному сотруднику, а другого не воспринимать как профессионала. Но одно дело, когда это связано с деловыми качествами, а совсем другое, если работника притесняют за его религиозные убеждения или в силу возраста.
Разберемся, что представляет собой дискриминация и как она может проявляться в трудовых отношениях. Рассмотрим варианты разрешения конфликтных ситуаций. Выясним, как суд рассматривает те или иные споры и какие последствия может повлечь за собой ущемление прав подчиненных.
В качестве высшей ценности Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы (ст. 2).
Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Таким образом, ущемление или принижение прав человека не допускается. Однако в обществе часто можно встретить конфликты, разгорающиеся на почве религиозных убеждений. Люди более молодого возраста списывают со счетов пенсионеров. К женщинам с маленькими детьми относятся настороженно.
Это лишь несколько примеров проявления неуважения по каким-либо признакам, то есть дискриминации. Разберемся, что понимается под дискриминацией в трудовых отношениях. Выясним, как работодателю не встать на тропу войны с подчиненным, который считает, что его недооценивают на работе.
А также рассмотрим, как решаются конфликты с надуманной дискриминацией, когда сотрудник пытается любым способом восстановиться в должности после увольнения.
Что понимается под дискриминацией в трудовых отношениях
Статья 3 ТК РФ провозглашает, что дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Верховный Суд РФ дополнительно разъяснил, что не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.
Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения организации является незаконным, поскольку нарушает его право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (п.
10, 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).
Запрет на дискриминацию регламентирован не только законодательством РФ, но и международными документами. Так, согласно п. 1 ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958) термин «дискриминация» включает:
- 1) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
- 2) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
- То есть дискриминация в трудовых отношениях – это нарушение или ограничение трудовых прав гражданина в зависимости от каких-либо признаков, не имеющих отношения к его профессиональным качествам.
В судебной практике встречается большое количество споров, где в качестве аргументов сотрудники указывают, что подверглись дискриминации со стороны компании.
Это могут быть разбирательства по поводу восстановления на работе, взыскания денежных выплат или обжалования отказа в приеме на работу.
Причем иногда подчиненные действительно уверены, что работодатель нарушил их права по дискриминационным мотивам, а порой выдумывают эти основания, чтобы их доказательства казались более весомыми. И такие случаи не редкость. Разберем некоторые варианты на примерах из судебной практики.
Судебная практика
Сотрудница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Она не согласилась с этим и обратилась в суд. В подтверждение своей позиции указала, что при оформлении срочного трудового договора, в нарушение требований ст.
3 ТК РФ, она подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда по возрастному признаку, что повлекло отказ от заключения с ней трудового договора на неопределенный срок.
Суд признал увольнение законным, поскольку истица была уведомлена о том, что с ней заключен срочный трудовой договор, она подписала его, а также ознакомилась с приказом о приеме на работу на определенный срок.
Сотрудница не смогла доказать наличие дискриминации со стороны работодателя (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.10.2016 по делу № 33-10559/2016).
В другом деле истица также обжаловала прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она просила признать увольнение фактом дискриминации. Суд восстановил сотрудницу в должности, поскольку ответчик нарушил требования закона при расторжении трудового договора. Однако ей было отказано в удовлетворении требований о признании увольнения фактом дискриминации.
Работница не представила доказательства, подтверждающие дискриминационные мотивы увольнения. Сам по себе факт неправильных действий ответчика по прекращению с подчиненной трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими полномочиями и дискриминации трудовых прав (апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.
2016 № 33-21341/2016, 33-21787/2016).
Таким образом, вопросы о дискриминации часто поднимаются сотрудниками в спорах о расторжении срочных трудовых договоров. Работники пытаются доказать, что договор заключен на неопределенный срок по дискриминационным мотивам. Но недостаточно просто заявить об этом. Как видно из приведенных примеров, подчиненным не удалось доказать ущемление их прав работодателем.
Иногда сотрудникам для обжалования увольнения не хватает аргументов, и они обвиняют компанию в дискриминации. Но если работодатель действовал правомерно, ему нечего бояться.
Судебная практика
Истица – директор муниципального предприятия была уволена на основании решения собственника по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В день прекращения трудовых отношений находилась под стражей.
При обжаловании увольнения указала, что поводом для расторжения трудового договора явилось ее привлечение к уголовной ответственности, а также личные мотивы руководства. Суд признал расторжение трудового договора законным. Аргументация – решение об увольнении принято уполномоченным лицом.
Также отсутствуют доказательства, свидетельствующие о дискриминации в отношении истицы со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений и по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Процедуру увольнения по п. 2 ст.
278 ТК РФ ответчик не нарушил (апелляционное определение Московского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33-11164/2014).
Современное правовое регулирование запрещения дискриминации в трудовом праве Российской Федерации
В действующем российском законодательстве, как и в международных нормативных правовых актах, устанавливается прямой запрет какого-либо произвольного ограничения прав, связанного с дискриминацией.
Конвенция Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» четко определяет понятие дискриминации и запрещает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
В Российской Федерации законодатель не определяет понятие дискриминации, но использует в качестве термина, объединяющего некоторые возможные причины незаконного ограничения прав и свобод граждан.
Например, специальная норма содержится в ст. 3 Т рудового кодекса РФ, котора я гласит, что никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от факторов, не связанных с деловыми качествами.
Законодательство Российской Федерации гарантирует защиту каждого от дискриминации, однако некоторые специалисты отмечают [1], что российское законодательство не соответствует ряду актов толкования международных трудовых стандартов.
Контрольные органы Международной организации труда делают замечания (в качестве примера можно назвать просьбы в отношении России о принятии комплексного закона о запрете торговли людьми как одной из мер, на пра вленны х на искоренение принудительного труда [2]) в отношении соблюдения Россией всех основопола га ющи х принципов и прав в сфере труда, предусмотренных декларацией МОТ 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» [3], применительно к принципу запрета дискриминации.
Полагаем, российское трудовое законодательство в сфере запрещения дискриминации несовершенно и нуждается в модернизации. При этом совершенствовать его необходимо в направлении расширения толкования норм, которые содержат запрет данного явления в сфере трудовых правоотношений.
Для Цитирования:
Сулименко Дарья Борисовна, Чупрова Елена Викторовна, Современное правовое регулирование запрещения дискриминации в трудовом праве Российской Федерации. Кадровик №2 2019. 2019;2.
Полная версия статьи доступна только подписчикам журнала
Войти под своей учетной записью
Дискриминация при приеме на работу
В ст.
3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.
2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.
В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.
Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.
Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).
Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Дискриминация в вакансиях: судебная практика
Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.
2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.
Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.
Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.
Пример 1:
Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.
В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».
- Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
- Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.
- Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.
- Пример 2:
Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.
В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.
Сочинение: Запрет дискриминации в трудовых отношениях
Н.Н. Семенюта, Омский государственный университет, кафедра трудового права
Дискриминация — ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости.
Особенно болезненно воспринимается оно в сфере трудовых отношений, поскольку затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д. Не случайно основные трудовые права получили закрепление в Конституции (ст.
7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.).
Дискриминация имеет нередко завуалированный характер, что затрудняет возможность ее обнаружения и доказывания. Выяснить истинные ее размеры вряд ли возможно. Однако бесспорно — это одно из самых распространенных негативных явлений в сфере наемного труда. С целью искоренения любого нарушения равноправия трудящихся 25 июня 1958 г.
на очередной сессии Генеральной конференции Международной Организации Труда была принята Конвенция N 111 «О дискриминации в области труда и занятий», которая содержит два определения рассматриваемого понятия. В широком смысле дискриминация — нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.
В узком — применительно к трудовым отношениям — термин включает в себя «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (ст. 1).
Государство, ратифицировавшее эту конвенцию, не вправе устанавливать какие-либо ограничения равенства возможностей в трудовых и смежных с ними отношениях ни самостоятельно, ни по согласованию с представительными органами работодателей и наемных работников или иными соответствующими органами (за исключением различий, предпочтений или ограничений, основанных на специфических требованиях определенной работы). В России запрещена дискриминация при приеме на работу по любому основанию, не связанному с деловыми качествами работников, ст. 16 КЗоТ РФ.
Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных группах трудовых отношений.
Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъектов, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых.
Например, при возрастном критерии классификации — это лица моложе 18 лет либо пенсионного и предпенсионного возраста; по признаку принадлежности к общественным объединениям — граждане, состоящие в определенной общественной организации (профсоюз и др.
) или политической партии (например, в коммунистической); по состоянию здоровья — инвалиды, лица, страдающие хроническими либо особо опасными заболеваниями (СПИД и др.); по социальному статусу — безработные, беженцы, вынужденные переселенцы, иностранцы и т.д.
; по профессиональным мотивам — молодые специалисты, выпускники общеобразовательных школ и пр. Поскольку ни один нормативный акт, устанавливающий запрет дискриминации, не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований, а всегда остается открытым [1], то и число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, — величина неопределенно большая.
Наиболее распространенный вид дискриминации — по признаку пола. Существует множество актов, содержащих нормы о равноправии мужчин и женщин (Всеобщая декларация прав и свобод человека, Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г.
, Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» 1979 г. и др.). Аналогичные положения имеются и в российском законодательстве, прежде всего в Конституции РФ: мужчина и женщина имеют равные права и равные возможности для их реализации (ч. 3 ст.
19); каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37) и др.
Провозглашение равноправия полов вовсе не означает достижение реального равенства мужчин и женщин, о чем свидетельствует рост международного женского движения. Рано еще говорить о все более широком практическом применении этих норм [2].
Нарушение принципа равноправия происходит зачастую уже на первом этапе вступления в трудовые отношения. Работодатель под любым предлогом, а то и вовсе без него, пытается отказать в приеме на работу женщине и заключает трудовой договор с мужчиной, нередко обладающим более низкой квалификацией.
Пониженный спрос на женскую рабочую силу объясняется многими факторами. Труд женщин, особенно в репродуктивном возрасте, как правило, менее эффективен, так как основное внимание они уделяют семье и детям.
Не последнюю роль здесь играет большое количество льгот и ограничений, установленных в целях охраны труда женщин.
Доказать в суде факт необоснованного отказа в приеме на работу (в частности, по признаку пола) довольно сложно. Во-первых, ст. 210 КЗоТ допускает обжалование в суд таких отказов только для определенных категорий граждан: беременные женщины и женщины, имеющие детей (ст.
170 КЗоТ); лица, направляемые в счет установленной квоты (выпускники общеобразовательных учреждений, начального и среднего профессионального образования — ст. 180 КЗоТ); приглашенные в порядке перевода с другого предприятия и некоторые другие. Согласно ст.
46 Конституции РФ, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, поэтому целесообразно было бы предусмотреть в КЗоТ не специальные нормы, а одну, общую — о праве каждого на обращение в суд при необоснованном отказе в приеме на работу [3].
Во-вторых, отсутствие обязанности работодателей сообщить причины отказа в приеме на работу письменно затрудняет всестороннее исследование обстоятельств отказа и правильную их оценку судом при обжаловании подобных действий.
Необходимо внести соответствующую норму в КЗоТ, ее формулировка могла бы быть примерно следующей: «При отказе в приеме на работу работодатель по требованию нанимающегося обязан сообщить причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд».
Вынесение судебного решения в пользу истицы само по себе далеко не всегда означает реальную защиту права женщины на труд, так как работодатель при первом удобном случае постарается избавиться от «навязанной» ему работницы.
И если такие опасения у нее появились, то есть смысл установить правило о возможности замены заключения трудового договора возмещением за счет работодателя той заработной платы, которую женщина не смогла получить из-за подтвержденного решением суда незаконного отказа в приеме на работу. Период потери заработка можно было бы определить так: со дня отказа — до дня вынесения решения о признании его незаконности, при условии обращения в суд в течение месячного срока. Но при любых обстоятельствах возмещение не должно превышать трехмесячного оклада или тарифной ставки по той должности (работе), в приеме на которую было отказано.
Соответствующую статью или часть статьи будущего Трудового кодекса можно сформулировать в качестве одного из возможных вариантов следующим образом: «При необоснованном отказе женщине в приеме на работу, подтвержденном решением суда, допускается по ее просьбе замена заключения трудового договора возмещением ущерба, вызванного потерей заработной платы, которую она могла бы получить за период со дня отказа до дня вынесения судебного решения, при обращении в суд в течение месячного срока, исчисляемого со дня отказа. При любых обстоятельствах размер возмещения не может превышать трехмесячного оклада (тарифной ставки) по той должности (работе), в приеме на которую было отказано».
Предоставление женщинам определенных льгот и преимуществ не является дискриминацией по отношению к «сильному полу», так как это объясняется физиологическими и социальными различиями мужчины и женщины. Вместе с тем эти льготы не должны навязываться женщинам.
Члены семьи должны иметь право решать самостоятельно, кто будет заниматься воспитанием ребенка и, следовательно, пользоваться соответствующими льготами (ограничение труда на ночных и сверхурочных работах, ограничение привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков и т.д.).
Частично этот вопрос уже решен, но ст. 1721 КЗоТ должна распространяться не только на лиц, воспитывающих детей без матери, но и на тех, кто фактически осуществляет уход за ребенком в семье, где мать не может или по каким-либо причинам не хочет этим заниматься.
Опыт стран, предоставляющих такое право на усмотрение членов семьи, показывает, что мужчины редко пользуются подобными преимуществами.
Поэтому для повышения заинтересованности работодателей в использовании женского труда целесообразно применение экономических стимулов (снижение налогового бремени, предоставление преимуществ при получении государственных и муниципальных заказов и пр.). В нашей стране это уже испытанный метод, применяемый при использовании труда инвалидов.
Ограничения на допуск женщин к определенным видам работ должны вызываться исключительно заботой о здоровье женщин, но ни в коем случае не ограничивать их право на самостоятельный выбор рода деятельности, как это было, например, с доступностью для женщин военной службы, работы в качестве пилота гражданской авиации, капитана корабля дальнего плавания и т.д.
Льготы и преимущества, предоставленные определенным категориям работников, не должны быть раз и навсегда данными и неизменными. Их следует пересматривать в связи с изменением экономических и социальных факторов, общественно-моральных оценок их справедливости и целесообразности.
Так, на мой взгляд, утратила свое прежнее значение в качестве стимула к добросовестному труду норма о равной со взрослыми заработной плате работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы.
Такое «выравнивание» в современных условиях не способствует появлению трудового энтузиазма у несовершеннолетних работников, формирует пассивность и иждивенческие настроения, а кроме того создает и ряд сложностей в организации производства.
Нельзя не учесть, что при этом нарушаются принципы оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада и качества труда работника и равной оплаты за равный труд (ст. 2, 77 КЗоТ).
Представляется, что сам факт приема на работу и собственно трудовая деятельность имеют воспитательное значение, а в качестве мотивации к увеличению производительности и эффективности работы должны выступать указанные выше принципы оплаты труда.
Вопрос об доплате подросткам за недоработанные в связи с сокращенным рабочим днем часы можно было бы передать на усмотрение тех производственных коллективов, где они работают, и закреплять это правило в локальных нормативных актах, с обязательным гарантированием в федеральном законодательстве минимального размера оплаты труда несовершеннолетних и строгого соблюдения правил охраны их жизни и здоровья (запрет применения труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, обязательные ежегодные медицинские осмотры и др.).
Достижение работником определенного возраста не должно рассматриваться в качестве препятствия для продвижения по службе, повышения профессионального уровня за счет работодателя, а тем более как основание для увольнения с работы. Выход на пенсию — право работника, а не его обязанность [4].
Так, отказ в переподготовке (переквалификации) или в повышении квалификации государственному служащему по мотивам нецелесообразности вследствие предпенсионного возраста (скажем, за два года до пенсии) противоречит п.5 ч.1 ст. 15 Закона РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации».
Установление в законе минимального возраста для начала трудовой деятельности (ст.173 КЗоТ) не должно нарушать право подростка на включение в стаж времени работы до достижения им необходимого возраста. На это обратил внимание Верховный Суд РФ при рассмотрении жалобы С.
на отказ включения в общий трудовой стаж времени работы до достижения двенадцатилетнего возраста в период Великой Отечественной войны.
Он указал, что недопустимо ограничение права гражданина на получение государственной пенсии по возрасту условием достижения определенного возраста, начиная с которого трудовая деятельность засчитывается в трудовой стаж [5].
Появление предприятий с негосударственными формами собственности вызвало волну нарушений трудовых прав наемных работников. Специфика их трудовых отношений требует детальной регламентации в новом Трудовом кодексе. Что же касается действующего законодательства, то ограничусь лишь двумя замечаниями.
Как правило, на частных предприятиях серьезно нарушается право работников на участие в управлении. В соответствии с Законом РФ «Об акционерных обществах» наемные работники не имеют права голоса на общем собрании акционеров, которое оценивает и определяет перспективы будущего развития АО. Многие вопросы, входящие в исключительную компетенцию общего собрания акционеров (ст.
48), входят в компетенцию трудового коллектива любого предприятия, независимо от организационно-правовой формы (ст. 2351 КЗоТ). Это противоречие должно быть устранено. На частных предприятиях нередко урезаются права профсоюзов. На представительные органы работников оказывается такое давление, что порой они утрачивают способность к отстаиванию своих прав и самоликвидируются.
Здесь мы сталкиваемся с явным нарушением конституционного принципа свободы деятельности общественных объединений (ст. 30 Конституции).
В Российской Федерации признаются и защищаются равным образом различные формы собственности (ст. 8 Конституции РФ). Пора бы уже внести соответствующие изменения и в Кодекс законов о труде. Речь, в частности, идет о п. 8 ст.
33, допускающем увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества.
Получается, если работник совершил кражу имущества частного предприятия, то он не может быть уволен по данному основанию, а в случае увольнения — подлежит восстановлению на работе с правом на компенсацию за время вынужденного прогула и на возмещение морального вреда. Такое положение вряд ли кто-нибудь может признать справедливым.
В качестве одной из форм дискриминации наемных работников может рассматриваться заключение по требованию работодателя срочного трудового договора при обстоятельствах, не указанных в ст. 17 КЗоТ РФ, т.е.
когда необходимость в таком договоре не вызывается характером предстоящей работы, условиями ее выполнения, интересами самого работника и данный случай не предусмотрен законом. Последний вариант встречается не так уж часто. Например, закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г.
устанавливает, что замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключенному на срок до пяти лет.
Поскольку срочный трудовой договор в значительной степени ограничивает правовой статус работника, последний вправе требовать через суд его расторжения и заключения нового договора, но уже на срок неопределенный. Такое требование может быть удовлетворено, если истец докажет, что работодатель вынудил его подписать этот договор.
При нарушении работодателем запрета дискриминации в трудовых отношениях наемный работник имеет право на защиту своих прав в судебном или ином, предусмотренном законом, порядке.
В случае подтверждения соответствующим органом факта дискриминации у работника возникает право требовать от работодателя компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Учитывая, что в действующем трудовом законодательстве нет специальной нормы, иск может предъявляться на основании ст. 151 ГК РФ. В будущем представляется целесообразным закрепить соответствующее правило в Трудовом кодексе.
Говоря о необходимости усиления борьбы с дискриминацией в области трудовых отношений, следует иметь в виду, что только усовершенствованием действующего законодательства проблему разрешить нельзя.
Необходимы серьезные меры по улучшению правоприменительной практики, усилению контроля и надзора, реальному применению мер юридической ответственности к нарушителям прав и интересов наемных работников.
Список литературы
См., например, ст. 14 Европейской Конвенции 1950 г. «О защите прав человека и основных свобод».
Трудящиеся с семейными обязанностями. Круглый стол: Выступление Л.А.Чикановой // Государство и право. 1994. N 11. С. 43.
См. подробнее: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1996. N 6. С. 2.
См: Постановление Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. N 13. Ст. 669.
Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1996. N 11. С. 15.