“Ты уволен!” — такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя.
И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины.
Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.
Немного матчасти
Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:
- оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
- запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
- приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
- уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
- уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным.
К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены.
А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.
Увольнение по собственному желанию
Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.
Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:
- издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
- сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
- выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
- выдать на руки трудовую книжку;
- уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.
Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время.
Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому.
В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.
Не забудьте дать работнику обходной лист — “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.
Увольнение по сокращению штатов
Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:
- изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
- падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
- реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.
Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников.
А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста.
Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.
Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход.
Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно.
Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.
Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор.
Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь.
Поэтому выговор — только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.
Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.
Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.
Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.
Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается.
Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно.
Даже отработку не попросят.
Увольнение за служебное несоответствие
Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее.
Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно.
Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:
- разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
- проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
- проводить обучение работников.
Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.
Увольнение по истечению трудового договора
Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.
Увольнение по состоянию здоровья
В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.
Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.
То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.
Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.
Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.
Другие причины увольнения
Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.
Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?
- По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
- Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2.
Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
- Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно.
Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
- Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.
Некоторые работодатели идут на хитрость.
Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.
Заключение
Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!
Работник не желает увольняться
Психологическая совместимость в коллективе – неотъемлемое условие успешной работы. Однако зачастую бывает, что высококвалифицированный, инициативный и эффективный работник «не вписывается» в корпоративную культуру организации или, например, у него не сложились отношения с руководством.
Тогда возникает вопрос о его увольнении. И здесь работодатель сталкивается с невозможностью прекратить трудовые отношения, поскольку не имеет для этого достаточных правовых оснований.
Автор подскажет, как действовать в такой непростой ситуации, чтобы не нарушить трудовое законодательство и права работника.
Анализ Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), а именно главы 13 «Прекращение трудового договора», показывает, что работодатель может проявить инициативу увольнения работника в достаточно ограниченном числе случаев (ст. 71, 81, 278 ТК РФ). А в основном прекращение трудового правоотношения без волеизъявления работника невозможно.
В связи с этим часто высказываются мнения о том, что работодатели необоснованно ущемлены в своем праве на увольнение работника, который им «не нравится». Однако субъективный критерий в оценке личности, а не труда работника и его деловых качеств является сугубо дискриминационным.
Более того, работодатель, как более сильная сторона трудовых отношений, имеет все инструменты для мотивации и стимулирования работника.
Рассмотрим полный набор оснований для увольнения работника, которые может попытаться использовать работодатель, если он хочет избавиться от неугодного «кадра».
«По собственному желанию»
На практике чаще всего работников принуждают к увольнению по собственному желанию (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).
Для этого используются различные методы: от психологического давления до наложения необоснованных дисциплинарных взысканий с угрозой уволить «по статье» в случае несогласия «уволиться по-хорошему».
Оставим за рамками этический и профессиональный аспект и проанализируем правовую составляющую подобных действий.
Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась исключительно добровольным его волеизъявлением.
Если же истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Чаще всего при рассмотрении данной категории дел в качестве доказательств вынужденного волеизъявления используются свидетельские показания.
Судебная практика по таким делам довольно обширная, и в большинстве случаев дела решаются в пользу работника. Поэтому работодатели создают ситуации, которые позволили бы им расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.
Испытание работника
Прежде всего речь идет об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Для того чтобы увольнение по статье 71 ТК РФ было правомерным, работодатель обязан в течение испытательного срока фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника, выдавать периодически контрольные задания, оценивать их.
На практике же многие работодатели уверены, что на период испытательного срока им дана возможность в любой момент расторгнуть трудовые отношения с работником, формально сославшись на непрохождение испытания. В этом случае при отсутствии документов, обосновывающих неудовлетворительный результат испытания, весьма вероятен прогноз на восстановление работника при заявлении им соответствующего иска.
Иногда бывают курьезные случаи, когда работодатели признают не выдержавшим испытание работника, которого неоднократно премировали за высокие показатели в труде и которому объявляли благодарности в период прохождения испытания.
«По статье»
Что касается статьи 81 ТК РФ, то следует уделить внимание наиболее распространенным основаниям, которые работодатель пытается применить для увольнения работника, не согласного покинуть свое место.
Конечно, вряд ли для прекращения трудовых отношений с работником работодатель решится на ликвидацию организации либо на прекращение деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
Представляется, что смена собственника имущества (п. 4 ст. 81 ТК РФ) также не будет проводиться в целях увольнения работника, не устраивающего работодателя, поэтому данное основание не будет рассматриваться.
Однако сокращение численности или штата работников для этого используется весьма часто (п. 2 ст. 82 ТК РФ).
Сокращение
Работодатели должны иметь в виду, что такое решение вопроса кажется удачным только на первый взгляд. Во-первых, сокращение влечет значительные финансовые издержки в виде выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Во-вторых, сокращение предполагает выполнение довольно сложной процедуры (ст. 179, 180 ТК РФ), в том числе соблюдения права работника претендовать на вакантную должность в данной организации. В-третьих, необходимо учитывать требование о реальном характере сокращения.
Это означает, что сокращаемые должности не должны вводиться вновь.
Отметим, что работодатель может ввести в штатное расписание новые должности как одновременно с уведомлением работника о сокращении, так и после его увольнения, если это не умаляет реального характера производимого сокращения. Если вводимая после увольнения работника должность аналогична сокращенной должности, то в случае возникновения судебного разбирательства суд однозначно восстановит работника.
Несоответствие должности
Для того чтобы уволить работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, требуется провести специальную процедуру — аттестацию (п. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом мало кто представляет себе, насколько данная процедура является трудоемкой и затратной.
Прежде всего для проведения аттестации в организации должно быть Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности. Данное Положение работодатель принимает самостоятельно, на основании статьи 8 ТК РФ. Работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением. Желательно также, чтобы и в трудовом договоре была ссылка на данное Положение.
Испытуемый работник не сможет оспорить результаты аттестации, если она проводилась силами привлеченных специалистов, чье мнение будет максимально объективным.
И только по получении заключения аттестационной комиссии, в котором будут отражены соответствующие выводы о недостаточной квалификации данного работника, работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.
Однако предварительно работодатель обязан предложить сотруднику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ).
Произвольное проведение аттестации без наличия соответствующего Положения, или в отношении только одного определенного работника, или с нарушением сроков и процедуры будет являться незаконным. В этих случаях весьма вероятно возникновение судебного спора с работником и, скорее всего, дело будет решено в его пользу.
Неисполнение трудовых обязанностей
Следует особо остановиться на увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по данному пункту является увольнением в порядке наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). И здесь допускается наибольшее количество ошибок.
Во-первых, работника зачастую наказывают за неисполнение тех обязанностей, которые не охватывались его трудовым договором. Например, юрисконсульт устроился в головной офис холдинга с численностью 30 человек для юридического сопровождения его деятельности.
С данным объемом должностных обязанностей высококвалифицированный работник справлялся успешно и своевременно, поэтому имел возможность часто делать перекуры, вести беседы по своему мобильному телефону и прочее.
В связи с этим работодатели часто делают вывод о том, что работника надо «догрузить» работой, поскольку в «оплаченное» время он не имеет права отвлекаться на что-то иное, кроме работы. Поэтому в одностороннем порядке работника обязывают заниматься, например, юридическим обслуживанием филиальной сети.
При этом зачастую не учитываются ни обязанность по нормированию труда, ни требование статьи 60.2 ТК РФ об установлении доплат. Естественно, работник перестает справляться с неоправданно высоким объемом работ, в связи с чем на него начинают накладывать дисциплинарные взыскания и, в конце концов, увольняют.
Если такой работник обратится в суд, то он легко докажет, что работодатель принуждал выполнять его работу, не обусловленную трудовым договором, соответственно, о нарушении служебных обязанностей, установленных трудовым договором, не может быть и речи. Поэтому суд признает незаконность дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Во-вторых, иногда наказание следует за нарушение обязанностей, которые ни при каких обстоятельствах не являются трудовыми, например, за нарушение Кодекса корпоративной этики и Положения о дресс-коде.
Данные внутренние акты работодателя не являются локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ) и не содержат норм трудового права, обязательных для исполнения.
В таких случаях допустимо только воздействие неформальными методами, разработанными с помощью HR-менеджмента.
Подобные обстоятельства будут основанием для признания приказов о наложении взысканий незаконными, соответственно, утратится признак «неоднократности наказания», необходимый для увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.
Прогул
«Популярным» является также увольнение работника за прогул (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ). Чаще всего прогулом работодатель признает вполне правомерное отсутствие на работе, например, когда работник отпросился с работы, причем сделал это в устной форме.
Для того чтобы «уйти» работника, также составляются подложные акты о прогуле, докладные записки и прочие документы. Конечно, работнику в таких обстоятельствах весьма нелегко доказать свою правоту, однако работодатель должен понимать, что подобные деяния являются уголовно наказуемыми.
Примечательно в этом отношении одно из дел, рассмотренных Верховным судом РФ.
Так, начальник расчетно-кассового центра (РКЦ) был признан виновным в совершении фальсификации доказательств по гражданскому делу, находившемуся в производстве районного суда, по иску группы работников к РКЦ о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Чтобы «выиграть дело», он изготовил и представил в суд через своего представителя, юриста, сфальсифицированные им документы: ксерокопии четырех фиктивных писем от 15 июля 1994 г. Служители Фемиды осудили «великого комбинатора» по пункту 1 статьи 303 Уголовного кодекса РФ.1
Состояние опьянения
Практически то же самое можно сказать и об увольнении по подпункту б пункта 6 статьи 81 ТК РФ за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если такового опьянения не было в действительности, то все составленные акты будут подложными.
Таким образом, уволить квалифицированного работника, надлежаще исполняющего свои обязанности, по инициативе работодателя практически невозможно (конечно, за исключением увольнения руководителя юридического лица по п. 2 ст. 278 ТК РФ).
Соглашение сторон
Если работодателю очень хочется уволить сотрудника, то единственный способ в такой ситуации — договариваться о приемлемых для всех сторон условиях расторжения трудовых отношений в соответствии с пунктом 1 статьи 77 и в порядке статьи 78 ТК РФ. Данные нормы предполагают подписание дополнительного соглашения (см. Пример 1) к имеющемуся трудовому договору, в котором и определяется дата его прекращения (ст. 78 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что работник обязательно должен быть согласен уволиться по этому основанию. Иначе он просто откажется подписывать дополнительное соглашение. Поэтому в такое дополнительное соглашение весьма часто включают пункт о выплате компенсации работнику.
Заметим, что законодательством не предусматривается обязательность компенсации при расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 77 ТК РФ. Данное условие должно устанавливаться по соглашению сторон, однако понятно, что добросовестный работник вправе рассчитывать на определенные выгоды для себя. Хотя именно это и является для работодателя препятствием ко вступлению в договорной процесс.
Многие руководители считают, что уступки работнику — это потеря определенной доли авторитета. Такая психология весьма губительна для управленца.
А ведь при увольнении по соглашению сторон, а тем более при увольнении, сопровождавшемся выплатой «отступных», у работника не будет шанса восстановиться на прежнем месте работы, обратившись в суд. Судебная практика по данной категории дел весьма убедительно свидетельствует об этом.
Единственная «зацепка» в этом случае — нарушение документального оформления, однако сомнительно, что работник, получивший при увольнении устраивающую его сумму, будет инициировать судебное разбирательство.
Вместе с тем работодателям необходимо знать все нюансы увольнения по соглашению сторон.
Истребование заявления для этого совершенно не требуется, поскольку стороны подписывают двусторонний документ — дополнительное соглашение. На практике имеют место нарушения следующего характера: в приказе об увольнении работника в качестве нормативного основания указывается «соглашение сторон, п. 1 ст. 78 ТК РФ», хотя в качестве документального основания имеется ссылка на заявление работника.
Это является ошибкой. Фактически соглашения сторон как такового не происходит при таких обстоятельствах, а имеет место увольнение по собственному желанию с неверной ссылкой на пункт Трудового кодекса. Документальное и нормативное основания издания приказа должны соответствовать друг другу. Поэтому в приказе об увольнении по соглашению сторон нужно ссылаться только на дополнительное соглашение.
Иногда ошибочно считают, что соглашение сторон можно оформить как заявление от работника с последующим проставлением резолюции представителя работодателя на нем.
Аргументы приводятся следующие: поскольку из текста документа усматривается волеизъявление обеих сторон на прекращение трудовых отношений по данному основанию (п. 1 ст. 77 ТК РФ), то форма такого документа не имеет правового значения. Это является неверной точкой зрения.
Заявление работника, по сути, является односторонним актом волеизъявления, поэтому трудовое законодательство и предусматривает возможность отзыва заявления работником.
Любой документ, опосредующий взаимную, встречную волю сторон, оформляется как договор или дополнение (приложение) к нему. Недаром законодатель отказался от заключения трудового договора «по заявлению работника» и обязал заключать трудовые договоры в письменной форме, в виде отдельного документа (это правило было введено еще в КЗоТ Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543–1).
Подписанный сторонами двусторонний документ уже невозможно отозвать в одностороннем порядке, его аннулирование также должно производиться по соглашению сторон (см. п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Поэтому если работник поставил свою подпись под таким документом, работодатель может быть уверенным, что в определенную дату трудовой договор с работником гарантированно будет прекращен.
Таким образом, увольнение по соглашению сторон — действенный инструмент для цивилизованного расставания работника и работодателя по мотивам психологической несовместимости. А применение данного инструмента должно обеспечиваться силами квалифицированных специалистов кадровой службы и службы по работе с персоналом, помогающих достижению компромисса в непростой управленческой ситуации.
Как уволить сотрудника. 7 советов руководителю с ми HR-эксперта
Как расстаться с сотрудником по-хорошему, чтобы он написал заявление и не принес компании дополнительных проблем в виде заседаний в суде, слива информации конкурентам или распространения негативных отзывов? Как избежать демотивации тех, кто остается в команде? А главное, как в этой гонке за эффективностью сохранить «человеческое лицо?» Сегодня поговорим о том, как правильно уволить подчиненного.
Ситуация на рынке вынуждает компании бороться за выживание. Топ-менеджерам приходится искать точки повышения эффективности, а значит, все сотрудники, которые недотягивают до нового уровня, попадают в список кандидатов «на вылет». Но далеко не все руководители знают, как правильно действовать в такой ситуации.
Мы тщательно перекопали интернет и нашли очень много советов и рекомендаций на эту тему. В этой статье мы собрали самые интересные из них.
А чтобы сделать материал еще более полезным, попросили HR-эксперта, бизнес-тренера и автора книги «Золотой персонал.
Как увеличить эффективность наших сотрудников» Ингу Орлову прокомментировать каждый из этих советов и оценить их с точки зрения своего 12-летнего опыта.
1. Подумайте еще раз, а потом действуйте без промедлений
Прежде всего, однозначно и честно ответьте себе на следующие вопросы:
- Действительно ли этого специалиста необходимо уволить?
- Была ли ему предоставлена возможность доказать, что он может работать лучше?
- Является ли причиной увольнения объективно неудовлетворительная работа сотрудника или все дело в вашей личной неприязни?
Если на этом этапе у вас появились сомнения, дайте работнику еще один шанс. Поговорите с ним и объясните, что именно вас не устраивает в его работе. А потом поставьте конкретную задачу и укажите сроки ее исполнения. Не справится – у вас будет объективная причина для увольнения. Справится – вы сможете собой гордиться, так как сохранили ценного сотрудника.
Но если решение об увольнении принято окончательно, действуйте без лишних сожалений и решите вопрос как можно скорее. «Все равно не будет ничего хорошего, независимо от того, в какой день вы это сделаете, — говорит Джин Найт, известный тренер по карьерному развитию. — Более важно то, как вы это сделаете».
В некоторых компаниях эффективность сотрудника порой бывает сложно оценить по ряду причин: конфликтующие или взаимоисключающие цели, матричная система управления, когда у одного подчиненного 3-5 руководителей и каждый считает свои задачи приоритетней, отсутствие ресурсов у исполнителя (начиная с физических, заканчивая административными/полномочиями, знания и опыт отнесем в этот же блок).
Вам как руководителю нужно все это учесть и провести ревизию по всем направлениям. Для этого проведите бок о бок с сотрудником 3-4 рабочих дня, обучите его при необходимости.
Если после этого ситуация с низкими показателями не изменилась, то пообщайтесь с коллегой на предмет его видения происходящего. Что, по его мнению, мешает добиться поставленных целей.
После этого поставьте задачу для изменения ситуации, помогайте и поддерживайте подчиненного. Если у вас нет временных ресурсов, тогда выделите наставника.
Задача оказалась невыполненной? Тогда принимайте решение об увольнении. Ждать смысла не имеет. Часто руководители допускают ошибку: затягивают принятие решения, надеясь на то, что ситуация сама рассосется, в итоге в отделе появляется «чемодан без ручки».
Особенно это характерно для сотрудников, которые раньше работали в полную силу, и теперь у нас дилемма: и выкинуть жалко (он же раньше работал и был передовиком, или давно в коллективе, его все любят), и нести неудобно (план не выполняет).
Не доводите ситуацию, когда сотрудник вам станет в тягость.
2. Посоветуйтесь со специалистом по персоналу
Чаще всего HR-менеджер знает о процессе увольнения больше вас, лучше понимает в психологии и разбирается в особенностях характера конкретного человека. Поэтому он может посоветовать, как себя вести и что говорить во время беседы, чтобы сотрудник согласился уйти и не затаил обиды.
Если чувствуете, что разговор предстоит непростой, попросите представителя HR поучаствовать в беседе, чтобы ситуация не стала слишком эмоциональной. Особенно такой вариант будет полезен в ситуации конфликта между вами и подчиненным.
Важно не перекладывать на HR процедуру увольнения полностью. Объяснять причины должны вы как непосредственный руководитель. Беседа обязательно должна проходить лично, все письменные уведомления отправляйте сотруднику только после разговора.
Ограничиваясь только письменным сообщением и избегая общения напрямую, руководитель унижает подчиненного. Менеджер должен взять на себя ответственность за принятое решение и в разговоре не ссылаться на компанию или высшее руководство, которое требует увеличения эффективности.
Если подчиненный очень конфликтный и вы боитесь хищения корпоративной информации, то на встречу, помимо HR, можно пригласить сотрудника службы безопасности и после беседы ограничить доступ подчиненного к компьютеру.
Только никаких угроз! Не забывайте, что Трудовой кодекс полностью на стороне сотрудника и единственный шанс расстаться с подчиненным – это договориться по-хорошему, чтобы он сам согласился написать заявление.
3. Сообщайте о своем решении в пятницу после завершения рабочего дня
Попросите сотрудника ненадолго задержаться после работы и проведите беседу в опустевшем офисе. Плюсы такого подхода: сотрудник после разговора не сможет выплеснуть свои отрицательные эмоции на коллег.
У него будет время прийти в себя и успокоиться в предстоящие выходные дни. Многие HR-эксперты поддерживают такую точку зрения. Так, в ходе онлайн-опроса, проведенного на сайте HRnext.com и его дочернем сайте BLR.
com, специалисты по кадрам из разных компаний сказали, что пятница — наилучший день, чтобы попрощаться с сотрудником.
Я считаю, что нет хорошего дня для увольнения. Лучший день – тот, когда вы приняли решение. Если есть возможность, договоритесь с подчиненным об уходе одним днем, при этом компенсируйте 2-недельную отработку для соблюдения законодательства (трудовую книжку он сможет забрать через 2 недели).
В противном случае может возникнуть ситуация, когда уволенный сотрудник – не побоюсь этого слова – «отбывая» свой срок, будет негативно влиять на атмосферу в коллективе или даже успеет навредить компании.
Для сотрудника это тоже лучший выход из ситуации, чтобы прийти в себя и начать поиски новой работы.
4. Более тщательно подготовьтесь к разговору, если кандидат на вылет – мужчина
Как это ни удивительно, расстаться по-хорошему с женщиной проще, чем с мужчиной. Какими бы сильными ни казались мужчины, но увольнение они переживают значительно тяжелее. Ведь мужчина понимает, что должен содержать семью. К тому же мужчины очень самолюбивы и амбициозны, поэтому их благополучие во многом зависит от работы и карьерного роста.
В результате увольнение может восприниматься как крушение всей жизни. Неудивительно, что самая распространенная причина самоубийства среди мужчин — это потеря работы. Женщины, напротив, гораздо легче воспринимают увольнение и быстрее приспосабливаются к новым условиям.
Поэтому, увольняя мужчин, нужно проявить крайнюю адекватность и мягкость, но ни в коем случае не жалость — это только усугубит проблему.
Категорически не согласна с этим пунктом. О таком можно говорить, если женщина замужем. У нас же много матерей-одиночек, для которых увольнение с работы – это еще больший удар, чем для мужчины.
5. Проводите беседу в формате «позитив-негатив-позитив»
В психологии существует широко известный прием ведения беседы «позитив-негатив-позитив». Во время построения разговора об увольнении лучше всего использовать именно этот принцип. В этом случае ваша беседа будет состоять из трех частей.
Первая часть. На этом этапе важно создать максимально комфортную атмосферу разговора, исключить психологическое напряжение. Продемонстрируйте уважение к человеку и как к сотруднику, и как к личности.
Вторая часть. Сообщите о факте увольнения. Обязательно объясните сотруднику, почему вы приняли такое решение. Хорошо, если причина будет действительно объективной. Например, регулярное невыполнение плана, или задач, поставленных на месяц, или постоянные ошибки в работе.
Третья часть разговора – после сообщения об увольнении нужно дать человеку осознать данный факт и прийти в себя. Однако завершать на этом разговор нельзя.
В конце обязательно скажите что-то хорошее, отметьте сильные стороны человека, убедите в том, что он обязательно найдет работу и будет полезен в другой компании, обговорите размеры выходного пособия и возможность предоставления рекомендаций.
Рекомендую использовать несколько другой алгоритм. Во-первых, отведите на беседу около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже что угодно (попытка успокоить сотрудника или спор), но не беседа об увольнении. Во-вторых, перед разговором обязательно оцените свое собственное эмоциональное состояние. Если вы на взводе или раздражены, то перенесите беседу.
Здесь действует принцип кислородной маски. В соответствии с правилами авиаперевозок, если вы путешествуете с детьми, то кислородную маску нужно сначала надеть на себя, а потом на ребенка. Если вы сами находитесь в негативном эмоциональном состоянии, то не сможете поддержать увольняемого или станете причиной конфликта.
Сначала успокаиваемся сами, а потом только сможем успокоить сотрудника.
Итак, рассмотрим основные этапы беседы:
- Когда вы вызываете к себе подчиненного, не ходите долго вокруг да около, не нужно растягивать разговоры на нейтральные темы, переходите к предмету разговора сразу.
- Расскажите об актуальных причинах, поскольку первый же вопрос, который возникает в голове у увольняемого: «За что?» Если вы грамотный руководитель, то данного вопроса у сотрудника быть не должно, так как вы выполнили все шаги, описанные в начале статьи, и регулярно давали подчиненному обратную связь. Тем не менее, даже если вы все ранее обсудили, еще раз подведите общий итог и объективно обсудите цифровые показатели.
- Поддержите увольняемого. Важно, чтобы поддержка была искренней. Ниже мы рассмотрим этот пункт подробнее.
- Обсудите дальнейшие шаги. Иногда сотрудник, выходя из кабинета руководителя, не понимает, что ему делать. Четко проговорите, какие документы нужно подписать, кому, когда и как передавать дела. Важно на этом этапе занять мысли увольняемого предстоящими задачами.
- Предложите помощь в составлении резюме, в рекомендациях по поиску работы, в составлении сопроводительного письма.
6. Позвольте сотруднику выпустить пар
После того как вы сообщите человеку новость об увольнении, обязательно дайте ему выговориться и не прерывайте поток эмоций, будь то слезы или крики. Соблюдайте вежливое и спокойное поведение. Только когда чувства улягутся, человек сможет вернуться к спокойной беседе.
Для компании даже хорошо, когда сотрудник реагирует на увольнение эмоционально. Люди, которые быстро и громко «взрываются», так же быстро возвращаются в нормальное состояние.
Кроме того, в порыве эмоций человек может сказать много того, о чем не решался говорить раньше. Стоит прислушаться к его словам. Возможно, в них найдутся зерна истины, и вы увидите, какие моменты в работе компании требуют доработки и особого внимания.
Существует несколько реакций увольняемого: чаще всего встречаются пассивная позиция (огорчение, слезы, депрессия) и агрессивная позиция (обвинение руководителя/компании/коллег, угрозы, переход на крик, месть работодателю). Как реагировать на эти проявления?
При пассивной позиции успокойте подчиненного, только избегайте шаблонных фраз «Я Вас понимаю!», «Не волнуйтесь», «Все будет хорошо». Лучше расскажите о помощи, которую можете оказать в дальнейшем поиске работы, дайте советы, как проходить собеседование, помогите составить резюме.
При агрессивной реакции дайте человеку отреагировать или «выпустить пар» для начала. Ни в коем случае не перебивайте и не доказывайте прямо противоположное. Старайтесь вывести человека на конструктивный разговор. Заранее спрогнозируйте реакцию увольняемого и, если конфликт неминуем, приглашайте на встречу дополнительных сотрудников: представителя HR или своего руководителя.
7. Предоставьте положительные рекомендации
Поручите специалисту по персоналу помочь сотруднику составить рекомендательное письмо. Если же вы занимаетесь вопросами кадров самостоятельно, сообщите подчиненному, что готовы обсудить и подписать рекомендации, которые он подготовит. Пусть человек не справился с какой то работой у вас — возможно, он сможет быть эффективным в другой организации.
Ведь помимо тех недостатков, которые привели к увольнению, у любого человека есть и положительные качества, о которых стоит упомянуть. Еще лучше, если помимо рекомендаций вы дадите человеку объективную обратную связь. Помогите сотруднику понять, какие навыки и черты характера ему следует развивать, чтобы на новом месте работы у него все получилось.
Будьте щедры на похвалы. Неформальный имидж компании во многом создается ее бывшими сотрудниками.
Существует специальный метод мягкого увольнения с возможным сохранением лояльности сотрудника – аутплейсмент. Выше были приведены примеры того, как вы можете помочь сотруднику при расставании: это помощь в составлении резюме, написание сопроводительного письма, обучение прохождению собеседования и советы по прохождению испытательного срока на новом месте работы.
Если в компании работает хороший HR, то совместно с руководителем они могут провести анализ профессиональных качеств работника и дать рекомендации по развитию карьеры.
Также процедура аутплейсмента включает в себя выходное интервью, когда у сотрудника интересуются его мнением о компании, что ему не хватило, что он изменил бы в работе отдела или компании в целом. Мнение увольняемого позволяет пересмотреть работу организации, поскольку порой правда вскрывается только тогда, когда сотрудник уже не связан с компанией и ничего не боится.
Желаем, чтобы в вашей команде трудились только самые эффективные сотрудники, каждый из которых всей душой разделяет ценности компании. Со всеми остальными расставайтесь без сожаления. Но при этом относитесь к тем, кто уходит, по-человечески, а не как к использованному ресурсу.
Если же вы считаете, что возиться с уволенными сотрудниками нет никакого смысла, вот вам несколько фактов для размышления:
- Согласно исследованию портала Joblist.ru (2011 год), почти каждый восьмой россиянин (13%) мстит своему бывшему руководству.
- Для мести бывшие сотрудники используют самые разнообразные способы: крадут что-либо принадлежащее работодателю (5%), уговаривают коллег уволиться (3%), пишут негативные отзывы в интернете (2%), жалобы в налоговую (2%) или передают важную информацию конкурентам (1%).
- Каждый месяц Яндекс получает около 1000 запросов в различных формулировках о том, как отомстить бывшему работодателю или начальнику (согласно статистике wordstat).
- На такие запросы поисковик выдает довольно много любопытной информации, которая может подтолкнуть человека к действию (различные способы мести и советы о том, как лучше ее осуществить).
Подумайте, а стоит ли так рисковать? Может, лучше не наживать дополнительных врагов, особенно в наше и без того не простое время?