На законодательном уровне закреплено, что трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим 14 лет. Для этого требуется соблюсти ряд условий, в том числе предлагаемый труд не должен быть тяжелым и вредным, в том числе и для психики ребенка. Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию регламентирует ст. 80 ТК РФ. Каждая из сторон обязана соблюсти предъявляемые трудовым законодательством нормы.
Общий порядок увольнения
Если инициатива исходит от работника, то расторжение трудовых отношений с несовершеннолетним осуществляется по стандартной процедуре:
- подросток составляет и подает работодателю заявление о расторжении договора трудоустройства. Сделать это необходимо за 2 недели до планируемого прекращения сотрудничества. Срок может быть уменьшен при личной договоренности с директором организации, зафиксированной в письменном виде, или в зависимости от вида договора трудоустройства. Работник может передать заявление лично уполномоченному лицу или направить по почте с помощью заказного письма с уведомлением;
- после ознакомления с документом директор организации должен издать соответствующий приказ по форме Т-8, с которым подросток должен быть ознакомлен под подпись. Стоит учесть, что данная форма не является обязательной с 2013 года, что позволяет организации разработать собственный бланк;
- ответственное лицо обязано провести расчет полагающейся работнику денежной суммы и подготовить все необходимые документы.
В последний рабочий день человеку выдаются все денежные средства и трудовая книжка с внесенной записью о прекращении сотрудничества, а также иные документы, предоставляемые при письменном запросе. Подросток должен подтвердить факт получения всех документов и выплат, путем постановки подписи в соответствующих журналах учета.
Заявление
Заявление составляется в свободной форме, так как единого унифицированного образца для него не предусмотрено.
Заявление должно быть составлено на листе А4 в печатном или рукописном виде. Во втором случае требуется использовать ручку с черными или синими чернилами. В документе должна быть указана информация:
- о наименовании организации;
- о должности и ФИО руководителя и человека, подающего заявление;
- о просьбе разрыва трудового соглашения. Здесь подросток должен указать желаемую дату увольнения, которая ставится без предлога «с», например, «…уволить 23 июня 2021 года…». В противоположном случае могут возникнуть споры относительно последнего дня работы человека.
В конце документа должна стоять дата его составления и подпись подростка. Заявление рекомендуется составлять в двух экземплярах. Если работник сам передает документ, то рекомендуется попросить ответственное лицо поставить отметку на втором экземпляре с указанием даты принятия заявления и присвоенного ему номера.
Со следующего дня после регистрации документа начинается отсчет двухнедельной отработки, во время который человек должен выполнять в полной мере свои должностные обязательства. Срок отработки может быть уменьшен при договоренности с работодателем, а также в зависимости от типа договора, например, при срочном отработка составляет 3 дня.
До самого последнего дня за работником сохраняется право на отзыв заявления. Для этого требуется направить руководителю организации еще одно заявление с просьбой аннулирования предыдущего.
Исключениями являются ситуации, когда на место работника уже найден другой человек или подросток воспользовался правом на отдых с последующим увольнением.
Во второй ситуации отзыв невозможен, если человек уже находится в отпуске.
Образец заявления об увольнении по собственному желанию
Запись в трудовой
На основании изданного работодателем приказа в день прекращения сотрудничества вносится запись в трудовую. В ней необходимо отразить причину ухода сотрудника, указанную в приказе, с отсылкой на соответствующую статью ТК (ст.
80 ТК РФ – при инициативе работника). После этого ответственное лицо должно поставить подпись и печать организации. Далее книжка передается сотруднику, который после изучения внесенных данных, ставит свою подпись.
Также человек должен расписаться к журнале учета трудовых книжке.
Образец записи в трудовую увольнение по собственному желанию
Выплаты
Вместе с трудовой день подростку выдаются положенные денежные выплаты, в том числе:
- заработная плата, за период, который фактически был отработан;
- компенсация за отпуск, от которого человек отказался или не успел воспользоваться;
- компенсация по больничному листу;
- иные выплаты, предусмотренные коллективным договором, нормативными актами компании или действующим законодательством.
Образец заполнения расчетного листка – лицевая сторона 
Образец заполнения расчетного листка – обратная сторона
Если возникли разногласия по сумме положенных выплат, то руководитель должен передать сотруднику часть, не подлежащую оспариванию. Вторая часть выдается только после переговоров между сторонами или по решению суда.
Увольнение несовершеннолетнего лица по его инициативе осуществляется в обычном порядке.
Подросток должен ответственно отнестись к процессу составления заявления, так как при наличии ошибок, помарок или недостоверной информации оно признается недействительным.
В случае, если права несовершеннолетнего были нарушены, то следует обратиться в контролирующие органы или судебную информацию. В последнем случае требуется соблюсти срок исковой давности, составляющий 3 месяца со дня нарушения прав работника.
Порядок увольнения несовершеннолетнего по собственному желанию без отработки
Трудовой Кодекс РФ выделяет несовершеннолетних работников в отдельную категорию, которой предоставляются определенные гарантии и льготы, в том числе и при увольнении, правда не по всем основаниям. Можно ли уволить несовершеннолетнего по собственному желанию? Нужны ли для этого дополнительные процедуры, кроме тех, что установлены для общих случаев?
Увольнение несовершеннолетних: гарантии ТК РФ
Несовершеннолетнего работника можно уволить по всем основаниям, которые предусмотрены ТК РФ. При использовании некоторых из них работодатель должен запрашивать разрешение в государственной инспекции труда и комитете по делам несовершеннолетних. По каким именно основаниям это нужно делать, а по каким можно обойтись без него можно посмотреть в таблице ниже.
| Основание для увольнения | Процедура проведения | Разрешение ГИТ | Разрешение комиссии по делам несовершеннолетних |
| Соглашение сторон | Обычная | Не требуется | Не требуется |
| Собственное желание | Обычная | Не требуется | Не требуется |
| Сокращение штата | Обычная | Необходимо получить согласие | Необходимо получить согласие |
| Ликвидация предприятия | Обычная | Не требуется | Не требуется |
| Увольнение по отрицательным мотивам (прогул, алкогольное опьянение, утрата доверия и т.д.) | Обычная | Необходимо получить согласие | Необходимо получить согласие |
| Окончание срока трудового договора | Обычная | Не требуется | Не требуется |
| Предоставление подложных документов | Обычная | Необходимо получить согласие | Необходимо получить согласие |
| Запрещение занимать данную должность по медицинским показаниям | Обычная | Не требуется | Не требуется |
Из приведенной выше таблицы видно, что работодатель обязан получить разрешение на расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет, только в случае, если он делает это по своей инициативе (за исключением ликвидации фирмы). Такое требование выдвигает статья 269 ТК РФ.
В остальном работодатель должен только придерживаться порядка, установленного статьей 84.1 Трудового Кодекса и регламентирующей общий порядок прекращения трудовых отношений.
статью ⇒ Увольнение по собственному желанию в 2021.
Общий порядок увольнения по собственному желанию несовершеннолетнего работника
Как уже было сказано выше, при увольнении несовершеннолетнего сотрудника по его желанию применяется обычная процедура, не требующая никаких дополнительных действий.
статью⇒Заявление на увольнение по собственному желанию без отработки.
Предупреждение работодателя
При увольнении по собственному желанию работник должен предупредить администрацию предприятия о своем желании в следующие сроки:
- За 14 дней до планируемой даты увольнения.
- За меньшее количество дней, но только если это согласовано с работодателем.
- Уволиться в день подачи заявления, при наличии уважительных причин, например, зачисление в образовательное учреждение.
Сроки предупреждения работодателя регламентируются статьей 80 ТК РФ.
При этом работодатель может допустить следующую распространенную ошибку: если работник подал заявление с просьбой уволить его раньше чем через 14 дней, а работодатель с этим не согласен он ставить на документе резолюцию об отработке. Это неправильно, поскольку в ТК РФ нет такого понятия, как задержание работника для отработки. И может возникнуть следующая ситуация:
- Работник приносит работодателю 1 марта заявление с просьбой уволить его 5 марта.
- Работодатель пишет на заявлении резолюцию: «уволить с отработкой 15 марта» и отправляет ее в отдел кадров.
- После того как работника увольняют, он идет и жалуется, что его незаконно уволили. И будет прав, ведь в заявлении он четко просил уволить его 5 марта, а не 15.
Каков должен быть ответ работодателя в данном случае, чтобы не попасть в приведенную выше ситуацию? Он должен поставить на заявлении резолюцию: «предупредить не менее чем за 14 дней, согласно законодательству» и вернуть его работнику, который должен будет переписать заявление.
Написание заявления
Заявление на увольнение пишется в свободной форме. В нем должны содержаться следующие данные:
- ФИО и должность руководителя фирмы.
- ФИО и должность работника, подающего заявление.
- Просьба об увольнении по желанию работника.
- Желаемая дата увольнения.
- Дата написания и подпись работника.
- Если работник просит уволить его в день подачи заявления, то он должен указать причину и приложить документ, подтверждающий его слова.
- Заявление можно написать от руки или напечатать на компьютере, но подпись на нем должна быть проставлена рукой работника.
- Заявление можно отнести руководителю лично или отправить по почте.
- Если работник не уверен в добропорядочности работодателя ему нужно составить заявление в двух экземплярах, один из которых оставить себе и проставить на нем дату получения второго экземпляра руководителем.
Оформление приказа
Приказ оформляется обычно в день увольнения, поскольку у работника есть возможность отозвать свое заявление.
Для приказа об увольнении чаще все используют унифицированную форму Т-8 или Т-8а (если увольняют сразу несколько работников). Ее использование не обязательно, работодатель может разработать свою форму, но Т-8 очень удобна в использовании, поскольку в ней предусмотрены графы для всех необходимых сведений, которые должны быть отражены в приказе при увольнении:
- ФИО, должность и отдел, в котором трудился увольняемый сотрудник.
- Дата увольнения, и реквизиты трудового договора, который расторгается этим приказом.
- Основание для издания приказа, в данном случае это заявление увольняемого.
- Основание для прекращения трудовых отношений, то есть статья ТК РФ, по которой увольняют работника.
- Место для ознакомления работника с приказом об увольнении.
К приказу прикладывают форму Т-61, в которой указывается, сколько у работника осталось неиспользованных дней отдыха, либо наоборот – использовано авансом.
Оформление трудовой книжки
На основании заполненного и подписано приказа вносится запись об увольнении в трудовую книжку работника.
Порядок заполнения трудовой книжки:
- Проставление порядкового номера записи, даты увольнения, основания для увольнения (статья ТК РФ) и реквизиты приказа.
- Проставление данных должностного лица, заполнившего трудовую и его подпись.
- Заверение записей печатью. В настоящее время этот реквизит не обязателен, если юридическое лицо работает без печати.
Все уже знают, что в трудовую книжку в качестве основания вносится статья 77 ТК РФ, а не 80 в которой подробно рассматривается процедура увольнения по желанию работника. Но многие ставят просто пункт и номер статьи (пункт 3 статьи 77 ТК РФ), в то время как статья 84.
1 вышеуказанного свода законов требует чтобы в трудовую вносилась и часть статьи. Соответственно запись должна выглядеть следующим образом: «уволен по пункту 3 части 1 статьи 77». (журнал «Кадровик. Трудовое право для кадровика», № 4, 2007 год, Л. Французова, юрист).
Выплаты несовершеннолетнему работнику при увольнении по собственному желанию
При увольнении несовершеннолетнему работнику положены следующие выплаты:
| Вид выплаты | Размер выплаты | Срок выплаты |
| Заработная плата за выполняемую работу | Согласно трудовому договору и количеству отработанного времени в месяце увольнения | В день увольнения |
| Компенсация за неиспользованный отпуск | Из расчета количества неиспользованных дней оплачиваемого отпуска | В день увольнения |
| Прочие выплаты, предусмотренные ТК РФ и локально-нормативными актами работодателя (пособие по сокращению, материальная помощь и т.д.) | В размере среднемесячного заработка или в сумме, установленной НА работодателя | В сроки предусмотренные законодательством. |
Также с работника могут удерживаться определенные денежные средства:
Однако при этом необходимо помнить, что существуют и ограничения на удержания денежных сумм с зарплаты работника, которые регламентируются статьей 138 ТК РФ.
Увольнение лица, не достигшего возраста 18 лет, при написании им заявления по собственному желанию проводится в обычном порядке.
Согласование с трудинспекцией и комитетом по делам несовершеннолетних в этом случае не требуется.
Работник просто подает заявление в установленный законом срок и трудовой договор с ним расторгают путем издания приказа. Затем ему выдают трудовую книжку и все положенные выплаты.
статью⇒Трудовой договор с несовершеннолетними.
Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию
Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию довольно распространенная процедура в современном мире. Лица, не достигшие 18-летнего возраста – это особая категория работников, имеющая характерные психологические и физиологические особенности.
Поэтому, трудовым законодательством для них предусмотрены соответствующие гарантии и ограничения. Правительством РФ определён довольно широкий спектр видов занятости, на которых применять труд несовершеннолетних запрещено, в том числе и по желанию самого работника.
Кроме того, Трудовым кодексом запрещено привлекать таких лиц к работам вахтой, им нельзя работать по совместительству и на должностях с полной материальной ответственностью, а также в религиозных организациях.
Порядок увольнения несовершеннолетнего так же не лишен специфики.
Трудовой договор с несовершеннолетним сотрудником может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным в статье 77 Трудового Кодекса. Чаще всего это инициатива либо работника, либо работодателя. Порядок действий при увольнении лица, не достигшего 18 лет, такой же, как и для остальных сотрудников.
Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем. Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.
Обязательные действия при увольнении несовершеннолетнего работника
Есть ряд моментов, которые необходимо учесть, но лишь при увольнении несовершеннолетнего по инициативе работодателя. Увольняя такого работника, руководитель предприятия должен получить письменное согласие сразу двух организаций: Территориальной трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Исключение составляет ситуация, когда фирма ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает деятельность. Как только такое согласие получено, увольнение работника происходит в традиционном порядке. В противном случае расторжение трудового договора будет считаться незаконным.
Стоит отметить, что согласие необходимо получить строго от двух учреждений, если одно из них против, то увольнение будет также незаконным. Если ребенок хочет уволиться сам лично, то потребности в дополнительных согласованиях нет.
Ранее, однако, руководитель, узнав о желании несовершеннолетнего уволиться, должен был уведомить комиссию по делам несовершеннолетних, задачей которой, в свою очередь, было выяснить вопрос-почему работник хочет уволиться, узнать, не оказал ли работодатель на него негативного воздействия.
В ситуации, когда на предприятии действует выборный профсоюзный орган, правила предписывают увольнять несовершеннолетнего работника только с учетом его мнения.
Порядок увольнения несовершеннолетнего работника по собственному желанию
Составление заявления
Процесс увольнения несовершеннолетнего по собственному желанию начинается с заявления. Оно подается в соответствии с трудовым кодексом не менее, чем за 14 дней до предполагаемого дня увольнения. 14 дней – это максимальный срок, за который человек, пожелавший уволиться, обязан предупредить руководство предприятия.
Этот срок молодой работник должен отрабатывать в обычном порядке.
В случае, если заявление работника обусловлено отсутствием возможности дальше продолжать работу, к примеру, в связи с необходимостью обучения, или же работодатель допустил нарушение трудового законодательства, локальных правовых актов или трудового договора, то последний должен быть расторгнут датой, которую несовершеннолетний работник указал в заявлении.
Это означает, что увольнение последует без так называемой отработки. В случае, если с лицом заключен срочный договор, работник будет уволен также без отработки в связи с прекращением срока действия документа. В данном случае работодателю надлежит письменно предупредить юного сотрудника минимум за три дня до окончания договора.
Работник, не достигший 18 лет, имеет право написать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Это также альтернативный способ увольнения несовершеннолетнего лица по собственному желанию без отработки, но требующий согласия работодателя.
Главное помнить, что если несовершеннолетний работник передумал увольняться, то он вправе отозвать заявление только лишь до начала отпуска. В то время как при обычном увольнении лицо, если того пожелает, вправе изменить свое решение в течение 2 недель, вплоть до окончания последнего рабочего дня.
Если работник передумал уходить и отозвал заявление, то дело дальше не идет, увольнение не происходит, и он продолжает работать на предприятии дальше.
Издание приказа
Об увольнении несовершеннолетнего лица издается приказ. Увольняющийся работник обязательно должен быть ознакомлен с ним под личную подпись, либо на приказе проставлена отметка о невозможности ознакомления в силу каких-либо причин.
Окончательный расчет
Днем прекращения трудового контракта, заключенного с несовершеннолетним, считается последний день фактической его работы на предприятии.
В этот день работнику должен быть выплачен окончательный расчет, который состоит из оплаты труда за отработанное время, компенсации за отпуск, пропорционально неиспользованным дням, пособия по нетрудоспособности и иные выплаты.
При расчете компенсации за неиспользованные дни отдыха важно помнить, что продолжительность отпуска для несовершеннолетних ст. 267 ТК РФ предусмотрена в количестве 31 день.
Выдача документов
В день увольнения несовершеннолетнему на руки должна быть выдана трудовая книжка, а также должным образом заверенные документы, связанные с трудовой деятельностью в организации, если было заявлено об их предоставлении.
В трудовую книжку и личную карточку об увольнении несовершеннолетнего вносится соответствующая запись, содержащая полную информацию об основании прекращения контракта с несовершеннолетним, в точном соответствии со статьей Трудового Кодекса.
В случае, когда отсутствует возможность передать документы увольняющемуся лично в руки, работодатель обязан направить работнику письменное уведомление о необходимости получить их либо одобрить направление их посредством почтовой связи. Это позволит снять с себя ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки.
Нужно ли прекращать трудовой договор с несовершеннолетним, если на этом настаивают родители
В одной из прошлых статей мы писали, что общий порядок трудоустройства несовершеннолетних во многом совпадает с приемом на работу остальных сотрудников, но есть ряд ограничений. Та же самая ситуация и с увольнением: в целом правила те же, но есть нюансы.
Никаких дополнительных шагов от работодателя не требует увольнение подростка по собственному желанию: заявление — приказ — расчет — выдача документов. Если же был заключен срочный трудовой договор, он так же прекращает свое действие по истечении указанного срока.
Обратите внимание: срочный трудовой договор с подростком может быть заключен только в случае, если работодатель может выполнить требования ст. ТК РФ.
Оформляйте приказы на увольнение в программе Контур-Персонал
Узнать больше
Требования к увольнению несовершеннолетнего
Увольнение работника оформляется приказом с подписью руководителя организации. Под документом увольняемый сотрудник ставит свою подпись. День увольнения — это последний день нахождения на службе. В это время руководство:
Что такое факсимиле и в каких сферах жизни это используется
- производит с работником окончательный расчет;
- выдает трудовую книжку, где проставлена запись об увольнении;
- предоставляет справку о среднем размере заработной платы за два последних года;
- передает сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.
Процедура увольнения несовершеннолетнего сотрудника отличается некоторыми особенностями.
По инициативе работодателя
Если работодатель решил уволить сотрудника, не достигшего 18 лет, он должен получить согласие всех членов комиссии по работе с несовершеннолетними. Комиссия рассматривает вопрос и дает положительный или отрицательный ответ.
В случае отрицательного решения увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя возможно только тогда, когда он перешагнет порог 18-летия.
Исключением являются ситуации, когда компания полностью ликвидируется и увольняют весь трудовой коллектив.
Уход по собственному желанию
Ранее российское законодательство требовало обязательного информирования специальной комиссии, даже если происходит увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию. Нужно было убедиться, что молодой человек решил оставить работу добровольно, а не из-за давления или притеснения руководства.
В последние годы дополнительное согласование по этому вопросу не требуется. Если несовершеннолетний работник решил покинуть предприятие, такая возможность представляется ему без дополнительных разбирательств.
Если несовершеннолетний работал на предприятии по трудовому контракту на срочной основе, то по окончании срока он увольняется. Подросток может быть принят на работу по такому контракту в следующих случаях:
- на время декретного отпуска основного сотрудника;
- на временную или сезонную работу;
- на работу, связанную с практикой или стажировкой;
- на творческую работу в СМИ, кинематографии, театре.
Увольнение работающих подростков во всех случаях должно производиться с соблюдением всех юридических норм. Закон защищает эту категорию граждан и в случае неоправданного увольнения суд всегда будет на стороне несовершеннолетнего.
Увольнение по инициативе работодателя
А вот расторгнуть трудовые отношения с юным сотрудником в одностороннем порядке работодатель может лишь в некоторых случаях (ч. 1 ст. ТК РФ):
- ликвидация предприятия или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
- процедура сокращения штата организации;
- несоответствие юного сотрудника занимаемой должности по состоянию здоровья или по результатам квалификационной аттестации;
- восстановление в этой должности работника, который до этого ее занимал.
И тут появляются дополнительные шаги. Чтобы уволить несовершеннолетнего работника, работодатель должен обратиться в государственную инспекцию по труду и комиссию по делам несовершеннолетних и получить их письменное согласие. Исключение — полная ликвидация предприятия.
По остальным основаниям увольнение возможно только после согласования с указанными органами (ст. 269 ТК РФ). Специалисты госинспекции и комиссии изучат обращение работодателя и, если в нем нет фактов нарушения прав подростка (ст. 11Федерального закона от 24.06.
1999 № 120-ФЗ), дадут свое заключение о правомерности увольнения.
Особенности увольнения несовершеннолетнего за виновные действия
В одной из прошлых статей мы писали, что общий порядок трудоустройства несовершеннолетних во многом совпадает с приемом на работу остальных сотрудников, но есть ряд ограничений. Та же самая ситуация и с увольнением: в целом правила те же, но есть нюансы.
Никаких дополнительных шагов от работодателя не требует увольнение подростка по собственному желанию: заявление — приказ — расчет — выдача документов. Если же был заключен срочный трудовой договор, он так же прекращает свое действие по истечении указанного срока.
Обратите внимание: срочный трудовой договор с подростком может быть заключен только в случае, если работодатель может выполнить требования ст. ТК РФ.
Оформляйте приказы на увольнение в программе Контур-Персонал
Узнать больше
Увольнение несовершеннолетнего по его инициативе и при срочном трудовом договоре
В настоящее время при расторжении трудового договора по желанию подростка получать согласие от комиссии по делам несовершеннолетних не нужно (согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК). В указанном случае работодатель вправе приступить к увольнению сразу после поступления заявления от сотрудника.
Заключенный с несовершеннолетним срочный трудовой договор прекращается по истечении его срока (согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК).
Если с несовершеннолетним работником был заключен срочный трудовой договор, он прекращается по истечении срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Трудовой договор применяется в отношениях с несовершеннолетним, если работодателем соблюдаются ограничения сроков его действия (такие прописаны в 59 статье ТК РФ).
Медицинская справка 086-У: каких врачей нужно проходить
Так, несовершеннолетнего допускается оформить в рамках срочного трудового договора:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (на период его отпуска);
- на время выполнения временных работ до 2 месяцев;
- для выполнения сезонных работ;
- для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением и дополнительным образованием;
- если он учится очно в школе;
- по медицинским показаниям (когда подростку показана только временная работа);
- в качестве творческого работника: в театр, цирк, СМИ, кино.
Заключить срочный договор с несовершеннолетним могут также субъекты малого бизнеса и ИП с численностью до 35 человек.
Для того чтобы увольнение несовершеннолетнего по срочному договору не было признано незаконным, требуется, чтобы работника предупредили об увольнении как минимум за три дня до истечения данного договора (согласно ч. 1 ст. 79 ТК), кроме случаев замещения отсутствующего работника. Если этого не сделать, договор автоматически перейдет в статус бессрочного.
Увольнение по инициативе работодателя
А вот расторгнуть трудовые отношения с юным сотрудником в одностороннем порядке работодатель может лишь в некоторых случаях (ч. 1 ст. ТК РФ):
- ликвидация предприятия или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
- процедура сокращения штата организации;
- несоответствие юного сотрудника занимаемой должности по состоянию здоровья или по результатам квалификационной аттестации;
- восстановление в этой должности работника, который до этого ее занимал.
И тут появляются дополнительные шаги. Чтобы уволить несовершеннолетнего работника, работодатель должен обратиться в государственную инспекцию по труду и комиссию по делам несовершеннолетних и получить их письменное согласие. Исключение — полная ликвидация предприятия.
По остальным основаниям увольнение возможно только после согласования с указанными органами (ст. 269 ТК РФ). Специалисты госинспекции и комиссии изучат обращение работодателя и, если в нем нет фактов нарушения прав подростка (ст. 11Федерального закона от 24.06.
1999 № 120-ФЗ), дадут свое заключение о правомерности увольнения.
Когда военнослужащий вправе досрочно уволиться в связи с уходом за ребенком, которого он воспитывает сам?
27 мая Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 26-П по жалобе сотрудницы ФСБ России на абз. 5 подп. «в» п. 3 ст.
51 Закона о воинской обязанности и военной службе, согласно которому военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, имеет право на досрочное увольнение по семейным обстоятельствам (в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим 18 лет, которого военнослужащий воспитывает без матери (отца) ребенка).
Повод для обращения в КС
В декабре 2018 г. прапорщик Пограничного управления ФСБ России по Ростовской области Олеся Селина подала рапорт об увольнении с военной службы в связи с необходимостью ухода за ребенком. В качестве причины увольнения женщина указала, что ее бывший супруг теперь проживает в другом населенном пункте, а она не может совмещать службу с воспитанием часто болеющей малолетней дочери.
Аттестационная комиссия сочла такие причины обращения неуважительными и отказала в подаче ходатайства на имя руководства о досрочном увольнении сотрудницы. Впоследствии начальник Пограничного управления также отказал женщине в таком увольнении.
Олеся Селина обжаловала отказ работодателя в военном гарнизонном суде, отказавшем в удовлетворении ее требований.
В своем решении суд указал, что при разводе родителей место жительства ребенка не было определено, а представленные заявительницей медицинские документы не доказывают потребность девочки в постоянном материнском уходе.
Таким образом, суд не признал за заявительницей безусловного права на увольнение с военной службы на основании абз. 5 подп. «в» п. 3 ст. 51 Закона о воинской обязанности и военной службе, поэтому у командования не возникло обязанности прекратить с ней служебные отношения.
В дальнейшем апелляция поддержала решение первой инстанции.
При этом вторая инстанция добавила, что увольнение военнослужащего по такому основанию возможно только в случае, если второй родитель не выполняет своих обязанностей по отношению к ребенку.
В рассматриваемом же случае такое обстоятельство констатировать нельзя, поскольку бывший муж женщины не лишен родительских прав и периодически навещает дочь, а мать истца живет по соседству и ухаживает за внучкой.
Впоследствии Верховный Суд отказался рассматривать жалобу заявительницы под предлогом того, что совместное проживание матери с ее болезненным ребенком не может свидетельствовать о необходимости ее увольнения с военной службы по указанному ею правовому основанию, поскольку на нее в полной мере распространяются социальные гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством РФ.
Выводы Конституционного Суда
В своей жалобе в Конституционный Суд Олеся Селина указала, что спорное законоположение по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, не предполагает прекращения военно-служебных отношений по предусмотренному им основанию в том случае, если отец ребенка не лишен родительских прав.
После изучения материалов дела КС РФ напомнил, что проходящие военную службу лица обладают некоторыми ограничениями в правах и свободах человека и гражданина (например, в праве на досрочное увольнение по собственному желанию). Такое правовое регулирование обусловлено правовой природой военной службы и ее специфическим назначением.
В связи с этим п. 3 ст. 51 Закона о воинской обязанности и военной службе допускает досрочное увольнение с военной службы при наличии определенных обстоятельств, в число которых также входит необходимость ухода за ребенком, не достигшим возраста 18 лет, которого военнослужащий воспитывает без матери (отца) ребенка.
«Таким образом, военнослужащий, воспитывающий ребенка, не лишен возможности увольнения с военной службы как при наличии обстоятельств, предусмотренных п. 3 ст.
51 Закона о воинской обязанности и военной службе, так и при их отсутствии, если есть уважительные причины, препятствующие прохождению военной службы», – отмечено в постановлении.
КС указал, что, предусматривая возможность увольнения с военной службы досрочно для военнослужащих, воспитывающих несовершеннолетних детей без матери (отца), оспариваемая норма вместе с тем не устанавливает критериев, на основании которых выделяется данная категория военнослужащих, и не содержит перечня лиц, к ней относящихся. Исходя их смысла законодательства и разъяснений Постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2014 г. № 8, к лицам, воспитывающим ребенка без матери (отца), можно отнести тех, кто самостоятельно воспитывает ребенка, если другой родитель умер, безвестно отсутствует, признан недееспособным (ограниченно дееспособным), лишен родительских прав или ограничен в них, долгое время проходит лечение в медицинской организации, отбывает наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказался взять своего ребенка из оказывающей социальные услуги, медицинской, образовательной или аналогичной организации. В силу отсутствия исчерпывающего перечня обстоятельств, свидетельствующих о воспитании ребенка без участия второго родителя, на практике допускается учет разнообразных факторов, препятствующих родителю участвовать в воспитании ребенка и уходе за ним.
Соответственно, отметил КС, при рассмотрении таких дел суды должны принимать во внимание весь комплекс конкретных обстоятельств (включая оценку состояния здоровья ребенка и зависящую от такой оценки возможность посещения им дошкольной образовательной организации, наличие или отсутствие причин, препятствующих второму родителю участвовать в воспитании ребенка и уходе за ним). Иное бы противоречило конституционным требованиям защиты семьи, материнства, отцовства и детства, их государственной поддержке и конституционным принципам социального государства, а также нарушало бы баланс публичных и частных интересов. В связи с этим КС РФ счел, что спорная норма соответствует российской Конституции, но распорядился о пересмотре судебного дела заявительницы при отсутствии для этого иных препятствий.
Эксперты «АГ» прокомментировали выводы Суда
Адвокат АП Новгородской области Константин Маркин полагает, что в рассматриваемом деле Конституционный Суд не ответил на поставленный перед ним вопрос.
«Фактически КС пришел к выводу, что в ситуации заявителя некоторые вопросы личной и семейной жизни (к которым относятся вопросы ухода за ребенком, его воспитания) военнослужащий не может решать самостоятельно, как не могут это делать и члены его семьи, в том числе бывшие.
Эти вопросы должны решать коллегиально другие военнослужащие на заседании аттестационной комиссии. Полагаю, что выводы Конституционного Суда ошибочны и в данном деле имеет место нарушение ч. 1 ст.
23 Конституции РФ, в соответствии с которой каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, а также и нарушение ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод», – отметил адвокат.
Константин Маркин полагает, что в рассматриваемом случае можно говорить о нарушении прав не только Олеси Селиной, но и ее несовершеннолетней дочери, а также бывшего мужа и других родственников.
«Ведь с учетом состоявшихся по делу решений судов на бывшего мужа (проживающего в другом населенном пункте и живущего отдельной семьей) и, что совсем удивительно, на мать заявительницы фактически возлагается обязанность проживания с ребенком и ухода за ним, причем без учета их мнения. Полагаю, что в данном деле можно говорить и об определенном виде дискриминации. Так, женщины-военнослужащие, которые не живут совместно с отцами своих детей по причине развода, оказываются в худшем положении, чем женщины-военнослужащие, которые не живут с отцами своих детей по другим причинам», – подчеркнул адвокат.
Он добавил, что Суд не проанализировал, как может отразиться на обороноспособности страны и интересах государства реализация права на увольнение той категории военнослужащих, к которой относится заявительница.
«С учетом этого постановления КС количество решений судов, где будет признан законным отказ командования в реализации права на досрочное увольнение женщины (мужчины), воспитывающей ребенка самостоятельно после развода с супругом, к сожалению, только увеличится», – отметил эксперт.
Константин Маркин добавил, что, по имеющейся информации, Олеся Селина уже подала жалобу в ЕСПЧ и у нее имеются хорошие перспективы.
Адвокат АП г. Санкт-Петербурга Александр Передрук убежден, что отказ в досрочном увольнении с военной службы по контракту представляет собой не что иное, как ограничение конституционного права на уважение семейной жизни.
«В рассматриваемом постановлении Конституционный Суд обратил внимание на необходимость установления баланса интересов и пропорциональности ограничения этого права в ситуации, когда военнослужащий мотивирует просьбу об увольнении необходимостью ухода за ребенком, не достигшим возраста 18 лет, которого военнослужащий воспитывает без матери (отца) ребенка», – отметил он.
По мнению эксперта, с позицией Суда трудно не согласиться, так как он ориентирует суды на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств дела, имеющих значение для установления баланса интересов частного лица (конкретного военнослужащего) и публичного интереса. «КС подчеркнул, что при принятии решений правоприменительные органы не должны исходить из наличия лишь формальных оснований (таких как, например, лишение второго родителя ребенка родительских прав), а должны оценивать реальную возможность второго родителя участвовать в уходе за ребенком и его воспитании, а также состояние здоровья последнего, возможность посещения им дошкольной образовательной организации. Остается надеяться, что к этой правовой позиции прислушаются остальные суды», – резюмировал Александр Передрук.