Понятие, стороны и виды трудового договора

Трудовой договор с сотрудником — это своего рода соглашение, заключённое сторонами для регулирования рабочих отношений.

В нём отражают все моменты, которые касаются графика работы, условий труда, обязанностей и полномочий, ответственности и характер работы.

Обратите внимание, если будет отсутствовать хоть один обязательный пункт, это приведёт к нарушению прав трудящегося и законодательства.

Общие положения

Перед заключением трудового договора работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с локальными нормативными актами компании, должностной инструкцией, графиком работы, условиями оплаты труда.

Далее подписывается договор, издаётся приказ о приёме на работу и делается соответствующая запись в его трудовую книжку (при условии, что работник не отказался от продолжения ведения бумажной трудовой книжки).

После подписания договора стороны приобретают взаимные права и обязанности, которые они должны строго соблюдать: гражданин обязуется работать и соблюдать действующий на предприятии рабочий распорядок, а работодатель обязуется обеспечить его работой и своевременно выплачивать заработную плату.

Подписанный сторонами договор является основополагающим юридическим фактом, который определяет возникновение, изменение и прекращение служебных отношений между работодателем и его сотрудником. Он устанавливает правовые отношения между трудящимся и нанимателем и представляет собой набор правовых норм, регулирующих служебные отношения между лицами, подписавшими документ.

Договоры срочные и бессрочные

Один из сложных моментов, на которые надо обратить внимание, ― срочные договоры. Ст. 59 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель вправе или обязан заключить с работником трудовой договор на определенный срок:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется рабочее место;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда работа может производиться только в течение определенного времени года;
• с лицами, которые направлены на работу за границу, и пр.

Безосновательное заключение срочного трудового договора запрещено. За нарушение требований трудового законодательства ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере:

• для должностных лиц ― от 1 000 до 5 000 рублей,
• для индивидуальных предпринимателей ― от 1 000 до 5 000 рублей,
• для юридических лиц ― от 30 000 до 50 000 рублей.

Если с работником многократно (три и более раза) для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются срочные трудовые договоры на непродолжительный срок, суд может переквалифицировать такие договоры в бессрочные (п. 14 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Трудовой договор на определенный срок с иностранцем оформляется на тех же условиях, что и с гражданами РФ, ― в соответствии со ст. 59 ТК РФ.

Работников кадровой службы компании не должен смущать тот факт, что и разрешение на работу, и патент, и разрешение на временное проживание, и вид на жительство имеют определенный срок действия.

Основания для заключения срочного трудового договора с иностранцем не меняются. На это указывает ст. 327.1 ТК РФ.

Виды трудовых договоров

В большинстве случаев договор с работниками заключается на неопределённый срок, то есть в нём не прописано окончание действия документа. Бывает и такое, что в договоре указывают период его действия, это зависит от характера работы или условий, в которых она выполняется. Заполнение такого документа подробно рассматривается в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

По сроку действия подразделяются на заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок (не более чем на 5 лет).

Срочный трудовой договор станет бессрочным, если, после истечения указанного в нём срока, сотрудник продолжит работать. В таком случае документ будет считаться оформленным на неопределённый срок.

Следовательно, заключать новый, бессрочный, договор нет необходимости. Однако, и бессрочный контракт может стать срочным, для этого нужно расторгнуть предыдущий договор и оформить новый с указанием его срока действия.

Такие манипуляции нужно будет обосновать, в помощь вам ст. 59 ТК РФ.

По характеру рабочих отношений можно выделить следующие типы:

• по основному месту работы;
• по внутреннему и внешнему совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
• временная работа (работа на сезонном предприятии менее 2 месяцев, если необходимо оформить замещение сотрудника, находящегося на больничном);
• краткосрочный контракт;
• с сотрудниками, выполняющими работу дистанционно;
• государственная (муниципальная) служба.

Учтите тот факт, что ТК РФ и нормативные правовые акты, связанные с трудовыми отношениями, не распространяются на отдельные категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:

• военнослужащие при исполнении;
• лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
• иные лица, установленные Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

В зависимости от правового положения работника, договор может быть заключён:

• с несовершеннолетними гражданами;
• с лицами, выполняющими семейные обязанности;
• с иностранцами;
• с лицами, которые не имеют гражданства.

По характеру условий труда подразделяются следующим образом:

• нормальные условия труда;
• возможность занятости в ночное время;
• работа в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним;
• работа на вредных условиях труда.

Трудовой договор может быть оформлен по основному месту работу, а может по совместительству. В первом случае сотрудник работает на целой ставке полный рабочий день. Здесь же у него хранится трудовая книжка, если работник не отказался от ведения её на бумаге.

Во втором случае сотрудник подрабатывает в свободное от основной работы время. Эта работа не может длиться более четырёх часов в день. В подписанном с сотрудником документе указано, что выполняемая работа именно по совместительству.

Не допускается оформлять такие договора с лицами моложе 18 лет, а также с теми, чья основная работа отнесена к тяжёлой или выполняется во вредных условиях труда, если совмещение работ предполагает работу в таких же условиях.

Но об этом мы уже писали.

Особого внимания заслуживают договоры, которые заключают с руководителями и главными бухгалтерами. При их составлении нужно учитывать ряд нюансов, по сравнению с другими категориями работников. Об оформлении трудового договора с главным бухгалтером поговорим в следующей моей статье.

Комментарий к статье 67 ТК РФ

Одной из гарантий правового положения работника является закрепленное в комментируемой статье требование заключения трудового договора в письменной форме. До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами определяли форму трудового договора (устная или письменная).

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах, и оба подписываются обеими сторонами. Один экземпляр договора хранится у работодателя, другой — передается работнику. Письменная форма трудового договора обязательна как для договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора.

В п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. ч. 1, 3 коммент.

статьи). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК).

Действующее законодательство не предусматривает общей типовой формы письменного трудового договора, поэтому ее определяют сами стороны. Однако при заключении трудового договора необходимо четко соблюдать положения, предусмотренные ст. 57 ТК (см. коммент. к ней).

Следует отметить, что Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия .

——————————— БНА. 2005. N 23.

Трудовой договор — понятие и виды

Трудовой контракт — это соглашение, заключаемое между трудящимся и его работодателем, по условиям которого сотруднику предоставляется возможность выполнять трудовые обязанности, обеспечиваются необходимые для этого условия и выплачивается зарплата, а работодатель получает право требовать выполнения работы и соблюдения правил трудового распорядка. Именно так это понятие расшифровывается в ч. 1 ст. 56 ТК РФ.

Данное соглашение является основанием для начала выполнения сотрудником трудовой функции и предоставления ему предусмотренных законом, локальными актами, коллективными договорами социальных гарантий.

В какой форме заключается трудовой договор? Требования к форме этого соглашения установлены в ст. 67 ТК РФ. На основании ч. 1 указанной нормы обязательна письменная форма.

Для ее соблюдения сотрудник и работодатель составляют письменный документ, в котором отражают обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Контракт должен быть составлен в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), при этом в обоих проставляются оригинальные подписи. Кроме того, сотрудник должен расписаться в том, что получил копию контракта, в экземпляре работодателя.

Важно отметить, что письменная форма контракта характерна как для соглашений, заключаемых по основному месту выполнения трудовой деятельности, так и по совместительству (вне зависимости от того, где сотрудник выполняет деятельность по совместительству — у того же работодателя либо иного).

Также важно знать, что для некоторых категорий сотрудников существуют примерные формы трудовых соглашений. Например, для руководителей муниципальных учреждений форма утверждена постановлением Правительства РФ «О типовой форме…» от 12.04.2013 № 329.

Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами либо допущения сотрудника к труду (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Признаки трудового соглашения, отличающие его от договора подряда или оказания услуг

Признаки трудового договора определяют его сущность и место в системе иных соглашений, в том числе гражданско-правового характера. Для рассматриваемого вида контрактов характерны определенные особенности, зная которые, можно отграничить его от подрядных сделок и договоров оказания услуг (с ними часто путают трудовые соглашения):

1. Сотрудник может выполнять свои функции только лично, то есть своим трудом. Он не может просить третьих лиц выполнять его обязанности.
2. Работник обязан ознакомиться с правилами трудового распорядка и соблюдать их: приходить на службу вовремя, знать режим работы организации и следовать ему, руководствоваться установленными в организации правилами (например, касающимися формы одежды) и т. п.
3. Сотрудник должен подчиняться требованиям руководства, за их невыполнение может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям.
4. Трудовая функция работника четко определяется как трудовым соглашением, так и иными внутренними актами, в том числе должностной инструкцией.
5. Трудящийся обладает возможностью воспользоваться пакетом социальных гарантий (отпуска, больничные и т. д.), за него отчисляются взносы во внебюджетные фонды.

Перечисленные пункты отражают основные признаки, отличающие трудовой контракт от гражданско-правовых соглашений.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Для договора подряда характерно выполнение подрядчиком работы, предусмотренной условиями контракта, с возможностью привлекать субподрядчиков.

Кроме того, выполнение производится без соблюдения определенного режима, основная задача — передать результат заказчику в определенный срок.

Оплачивается работа при этом в порядке и сроки, определенные сторонами (либо до, либо после ее сдачи). Гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ, подрядчику не предоставляются.

По договору оказания услуг исполнитель предоставляет иному лицу (заказчику) определенные услуги. Причем делает это необязательно лично, без строгого распорядка, без льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Какие бывают трудовые договоры с работниками — виды и классификация

В теории права и на практике существует огромное количество классификаций трудовых соглашений и видов трудовых договоров. Это обусловлено разнообразием их условий, наличием специальных субъектов (например, беременных женщин, детей, руководителей), различных сроков заключения и т. д.

Приведем основные классификации трудовых контрактов:

1. По сроку, на который заключается соглашение:
   • срочные (временные, сезонные, на период полномочий, на определенный срок, на период замещения отсутствующего сотрудника),
   • бессрочные.
2. По характеру трудовых отношений:
   • основные,
   • по совместительству,
   • дистанционные,
   • заключаемые с надомниками.
3. По статусу работодателя:
   • заключаемые с ИП;
   • ООО;
   • АО;
   • государственным или муниципальным предприятием;
   • физическим лицом.
4. По статусу работников:
   • заключаемые с иностранными гражданами,
   • государственными гражданскими или муниципальными служащими,
   • руководителями,
   • главными бухгалтерами,
   • обычными сотрудниками.
5. По виду режима рабочего времени:
6. По возрасту сотрудников:
   • до 14 лет,
   • с 14 до 16 лет,
   • с 16 до 18 лет,
   • с совершеннолетними.
7. По месту заключения:
   • в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местах,
   • местностях с районными коэффициентами,
   • местностях без таковых.

Условия трудовых соглашений

В трудовом контракте можно прописать значительное количество сведений, детально урегулировав порядок взаимодействия между сторонами, однако законом (ст.

 57 ТК РФ) предусмотрен исчерпывающий перечень пунктов, которые являются обязательными.

Неуказание какого-либо из них в контракте не влечет признания его незаключенным, однако может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности, предусмотренной ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Чтобы трудовой договор соответствовал требованиям закона, в нем должны быть указаны:

• Ф. И. О. сотрудника, а также данные работодателя (Ф. И. О., наименование организации);
• паспортные данные сторон соглашения;
• ИНН работодателя;
• информация о представителе работодателя, который подписал соглашение, и документе, служащем основанием для возможности проставления подписи;
• место и дата заключения соглашения;
• место работы;
• сведения о трудовой функции работника;
• дата начала выполнения обязанностей сотрудником;
• порядок оплаты труда;
• режим времени труда и отдыха;
• перечень гарантий и компенсаций (для вредных и опасных условий службы);
• сведения о разъездном, подвижном и т. п. порядке работы;
• условия труда на месте его выполнения;
• информация о социальном страховании сотрудника.

Дата заключения контракта

В силу требований ст. 57 ТК РФ в трудовом соглашении должна быть указана дата начала выполнения трудовых обязанностей. Если заключается срочный контракт, то помимо этого необходимо указать срок его действия. Такой срок может быть определен либо конкретной датой, либо наступлением какого-либо события (например, выходом замещаемого сотрудника).

На практике часто возникают ситуации, когда трудовой контракт подписан, но сотрудник фактически не работает, т. к. должен приступить к выполнению обязанностей позднее (через день, несколько дней, месяц и т. д.).

У работодателей в таком случае возникает обоснованный вопрос: требуется ли уплачивать за такого сотрудника страховые взносы? Ответ на него отрицательный, поскольку фактически работник не приступил к выполнению своих обязанностей, поэтому не признается застрахованным лицом.

Не требуется указывать данные о таком сотруднике и в отчете по форме СЗВ-М.

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

Особое внимание на дату заключения трудового договора необходимо обратить работодателям, которые принимают на службу иностранцев. В силу п. 8 ст. 13 ФЗ «О правовом положении…» от 25.07.

2002 № 115 в трехдневный срок с момента заключения контракта необходимо уведомить об этом МВД России в регионе трудоустройства.

В этом случае срок для уведомления начинает течь не с момента фактического начала работы иностранцем, а с момента заключения соглашения.

Кто является сторонами трудового договора, кто может быть работодателем, работником

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работником может выступать физическое лицо, которое заключает соглашение с работодателем. При этом по общему правилу, предусмотренному ст.

 63 ТК РФ, сотрудник может свободно заключать трудовые контракты с 16-летнего возраста.

Существуют и исключения: например, работники в возрасте до 14 лет могут трудиться в театре, цирке или кинематографе, если это не наносит вреда их нравственному здоровью и имеются разрешения одного из родителей и органа опеки и попечительства.

Разумеется, чтобы заключить договор, сотрудник должен быть дееспособным, то есть способным иметь права и осуществлять обязанности.

Кроме того, необходимо учитывать, что некоторые категории граждан не имеют права заключать трудовые контракты в силу различных причин.

Например, судьи и государственные гражданские служащие не имеют права заниматься иной оплачиваемой деятельностью по совместительству, кроме образовательной, творческой, научной.

В качестве же работодателя могут выступать:

• ИП;
• ООО;
• АО;
• представители нанимателя (Российской Федерации) в лице председателей судов общей юрисдикции, арбитражных судов;
• некоммерческие организации;
• адвокаты;
• нотариусы;
• физические и иные лица.

При этом филиалы и представительства работодателями быть не могут. Это связано с тем, что они не являются юридическими лицами, не имеют прав и обязанностей, действуют от имени головных организаций.

Документы для заключения контракта

Перечень документов, которые необходимо представить будущему сотруднику для заключения трудового соглашения, перечислен в ст. 65 ТК РФ. Однако существуют виды должностей, для работы на которых необходимо представить и иные бумаги, предусмотренные другими федеральными законами (не ТК РФ).

Например, статья 10 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ предусматривает, что лица, которые подвергались административному наказанию за употребление наркотических средств, не могут приниматься на работу в качестве водителей.

Соответственно, при трудоустройстве им необходимо представить справку о том, что к такому виду административной ответственности они не привлекались.

В число обязательных для заключения трудового договора документов входят:

• паспорт или иной документ, который может подтвердить личность (например, свидетельство о рождении);
• трудовая книжка, если работник был ранее трудоустроен;
• СНИЛС;
• военный билет или иные документы воинского учета;
• документы, подтверждающие квалификацию и образование (если это требуется для трудоустройства);
• справка о наличии или отсутствии судимости (при поступлении в органы МВД, детский сад и т. д.).

Важно отметить, что работодателям запрещено требовать для трудового договора документы, не предусмотренные законом. Кроме того, если сотрудник заключает соглашение в первый раз, СНИЛС обязан оформить работодатель (равно как и трудовую книжку). Более того, если сотрудник потерял ранее выданную ему трудовую книжку, работодатель обязан оформить новую.

Права и обязанности лиц, принимающих трудящихся на работу, установлены в ст. 22 ТК РФ. Данный перечень необходимо продублировать в трудовом контракте. Однако в него могут быть включены и иные положения, не противоречащие нормам трудового права.

Работодатель имеет право:

• заключать трудовые контракты;
• заключать коллективные договоры по результатам переговоров;
• выплачивать премиальные сотрудникам;
• требовать от трудящихся выполнять предусмотренные договором и локальными документами трудовые функции;
• требовать бережного отношения сотрудников к вверенному имуществу;
• требовать соблюдения внутренних актов организации;
• привлекать к ответственности сотрудников за дисциплинарные проступки;
• привлекать их к материальной ответственности за хищения, растрату, недостачу и т. д.;
• принимать локальные акты (любые работодатели, кроме физлиц);
• реализовывать права, которые предоставлены законодательством о СОУТ.

По трудовому договору работодатель обязан:

• соблюдать ТК РФ и иные нормативные акты в сфере труда;
• предоставлять работу, обеспечивать безопасность и условия труда;
• обеспечивать сотрудников вещами, необходимыми для работы, в том числе средствами индивидуальной защиты;
• своевременно выплачивать зарплату и иные предусмотренные законом суммы;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• предоставлять информацию по требованию сотрудников;
• знакомить трудящихся с локальными актами, которые затрагивают их деятельность;
• выполнять требования органов власти, уплачивать штрафы за нарушение требований законодательства в сфере труда;
• рассматривать представления профсоюзов;
• обеспечивать бытовые нужды сотрудников, которые связаны с выполнением работы;
• обеспечивать социальное страхование;
• возмещать причиненный сотрудникам в связи с исполнением обязанностей вред;
• выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

Что обязан работник по трудовому соглашению, какие права он имеет

ТК РФ определяет права и обязанности не только работодателей, но и сотрудников (ст. 21). Необходимо отметить, что данный перечень не является исчерпывающим, поскольку стороны вправе предусмотреть в соглашении дополнительные пункты.

Трудящиеся имеют право:

• заключать, изменять, расторгать трудовой контракт, руководствуясь положениями ТК РФ;
• получить рабочее место, соответствующее условиям трудового контракта;
• своевременно получать зарплату, которая должна выплачиваться исходя из квалификации, сложности труда, количества работы, в полном объеме;
• на отдых (отпуск, обед, выходные, нерабочие праздники);
• вырабатывать нормальную продолжительность рабочего времени (до 40 часов в неделю);
• получать дополнительное образование и проходить доп. подготовку;
• объединяться в профсоюзы;
• участвовать в управлении организации в порядке, который предусмотрен ТК РФ, иными законами или коллективным договором;
• вести коллективные переговоры и участвовать в их заключении через представителей;
• защищать права и интересы теми способами, которые не запрещены законом;
• участвовать в забастовках в порядке, предусмотренном ТК РФ;
• получить возмещение за причиненный им вред;
• быть застрахованными в порядке, предусмотренным ТК РФ и иными законами (социальное страхование).

Сотрудники обязаны:

• выполнять обязанности, предусмотренные трудовым соглашением;
• соблюдать режим работы, трудовую дисциплину, требования по охране и безопасности труда;
• беречь имущество работодателя;
• сообщать руководству о ситуациях, возникновение которых угрожает жизни и здоровью людей либо сохранности имущества работодателя.

***

Итак, трудовой договор в обязательном порядке заключается между сотрудником и работодателем с соблюдением письменной формы его оформления.

Он должен соответствовать по содержанию требованиям, предусмотренным ТК РФ.

Виды трудовых договоров и условия их заключения определяются многочисленными нормами трудового законодательства с учетом общетеоретических положений, разработанных доктриной трудового права.

Трудовой договор с работником – это… Понятие, признаки, содержание. Образцы

Знание своих прав придаёт сил и уверенности в их отстаивании. На протяжении достаточно долгого срока компания, чётко и полно следующая статьям Трудового Кодекса, считается скорее приятным исключением и вожделенным местом работы, а не чем-то рядовым, и эту ситуацию давно пора менять.

Начать же следует с себя и своих близких — со знакомства с базовой информацией о трудовом законодательстве.

Трудовой договор — это документ, в котором прописаны все соглашения, решения и компромиссы меж соискателем и предоставляющим ему работу нанимателем, касающиеся трудовой сферы.

У обоих есть не только права, но и обязанности, и все они перечислены в нём же. Основная информация в каждом договоре — размер зарплаты и количество рабочих часов.

Многие иные важные моменты могут не освещаться, тогда при возникновении вопросов следует руководствоваться должностными инструкциями и другими нормативными документами компании, а также Трудовым Кодексом — все эти сведения усваиваются соискателем до подписания договора, чтобы что-то не стало неожиданностью.

  Положение о порядке увольнения сотрудников из организации

После подписания документа издаётся приказ о зачислении работника в штат, информация о чём и появляется в трудовой книжке.

Приступать к своей новообретённой работе следует в дату, зафиксированную в договоре, если же её нет — подразумевается, что можно начинать сразу.

Главный документ, регламентирующий все вопросы в сфере труда, в том числе связанные с трудовыми договорами — Трудовой Кодекс (ТК). Полное его название выглядит так: «Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ», где ФЗ — Федеральный Закон.

Это значит, что он относится к наивысшим по приоритетности регламентирующим документам после Конституции — ни один договор или внутренние документы ни одной компании не могут утверждать то, что противоречит Трудовому Кодексу. Если же всё-таки возникает конфликт между любым документом и Трудовым Кодексом — верным признаётся то решение, которое напечатано в Трудовом Кодексе.

В то же время нанимателям не запрещается разрабатывать собственные документы, регламентирующие те или иные сферы труда (должностные обязанности, время пребывания на рабочем месте, порядок труда и отдыха и прочее), но только если они дополняют ТК и не противоречат ему.

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры.

Приведенные выше признаки (основные элементы) трудового договора позволяют отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

• договора подряда (ст. 702 ГК РФ);
• договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ);
• договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
• договора поручения (ст. 971 ГК РФ);
• агентского договора (ст. 1005 ГК РФ).

Отличия трудового договора от договора гражданско-правового заключается в следующем:

Цель. Трудовой договор заключается для выполнения работником трудовой функции, которая, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

Достижение же конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата.

Гражданско-правовой договор заключается для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. По трудовому договору работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.).

По гражданско-правовому договору воля исполнителя (или, например, подрядчика), по общему правилу, автономна, то есть способ исполнения обязательства выбирает исполнитель, который может привлекать других лиц для работы, самостоятельно устанавливает порядок ее выполнения, не подчиняется внутренним правилам заказчика, установленным для его работников.

Обеспечение условий труда. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику предусмотренные трудовым законодательством условия труда (таких, например, как предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска и т.д.).

По гражданско-правовому договору подрядчик либо исполнитель самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер, объемы, способы выполнения работ за определенный период и т.п.).

Например, по договору подряда, как правило, работы выполняются из своих материалов, своими силами и средствами (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Оплата труда. По трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статьи 135, 136 ТК РФ).

Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Социальные гарантии. Работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем предоставляются соответствующие социальные гарантии.

Работник в отличие от подрядчика (исполнителя) подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имеет право на все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, работодатель ограничен в возможности прекращения с ним трудового договора. Лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, такие гарантии не предоставляются.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

  Договор ГПХ: что это такое, как оформляется, риски и налоги

Что следует знать каждому?

Трудовой Кодекс обеспечивает гарантии обоюдно: не только работник имеет права, не только наниматель что-то должен. Нанятый человек принимает на себя заранее обозначенные обязанности, наниматель вправе требовать их выполнения.

В РФ запрещён необоснованный отказ в подписании контракта нанимателем. Достаточным основанием для отказа бывает недостаточная квалификация потенциального работника, невозможность находиться на рабочем месте в необходимое время и прочие факторы того же порядка, но никак не пол, раса, достаток и аналогичные факторы.

Следует особо отметить три пункта, регулярно нарушаемых нанимателями при приёме. Не допускается отказывать из-за:

1. места жительства (и даже регистрации по месту пребывания);

Наниматель не вправе требовать от работника местной прописки или регистрации и отказывать при её отсутствии. Прописки в РФ достаточно (кроме ситуаций, перечисленных в ФЗ).

2. возраста и/или внешности (кроме случаев, когда возраст и/или внешность имеют значение при исполнении должностных обязанностей);
3. беременности, наличия/отсутствия детей — в РФ многие женщины регулярно сталкиваются с дискриминацией по этому признаку.

Проще говоря, работнику не могут отказать в заключении трудового договора из-за отсутствия местной прописки, якобы не подходящей внешности и/или возраста, а женщинам не могут отказать по распространённой причине «Знаем мы вас, устроитесь, а через месяц в декрет уйдёте».

Наниматель по просьбе соискателя, которому отказано в трудоустройстве, обязан сообщить причину отказа в письменной форме (с подписью и печатью). Отказ в заключении договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовым Кодексом запрещено требовать от труженика работу, не перечисленную в договоре (и/или не указанную в должностной инструкции).

Распространены случаи, когда недобросовестный наниматель сокращает штат и распределяет обязанности уволенных сотрудников между оставшимися без внесения их в должностные инструкции и без начисления прибавки к заработной плате. Такие случаи незаконны и подлежат обжалованию в Трудовой Инспекции.

Когда трудовой договор вступает в силу?

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор, по общему правилу, считается вступившим в силу со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Иной момент вступления в силу трудового договора может быть определен законом, иным нормативным правовым актом или трудовым договором.

Когда день начала работы договором не определен..

Понятие и виды трудового договора

Трудовой договор — один из важнейших институтов трудового права. Он является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей. В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществления.

Эти и другие характерные признаки получили законодательное закрепление в определении правового понятия трудового договора. Это определение дано в трудовом кодексе Республики Беларусь.

Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [1, с. 4].

Таким образом, основные черты трудового договора:

1) демократизм в заключении и реализации трудового договора. Он проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и их изменении;

2) двусторонность. Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий договора, как правило, не принимает участия;

3) возмездность. Эта черта, как следует из определения трудового договора, выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;

4) целенаправленность. Она характерна тем, что трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

5) многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшению его условий [2, с. 8].

Кроме того, следует обратить внимание и на функции трудового договора, которые являются как бы институтом по отношению к функциям трудового права в целом. Они соотносятся друг с другом, как часть и целое.

Из этого следует, что при выяснении понятий функции трудового договора необходимо исходить из тех задач, для осуществления которых он и заключается. Постановка задач влияет на содержание и функции трудового договора.

Назначение функций состоит в достижении определенного результата, материализации поставленной задачи.

Исходя из собирательного определения трудового договора, анализа сферы его действия, специфики этого правового акта, его роли и значения в сочетании с рядом других, характеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что функции трудового договора — это основополагающие начала, действия, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.

Поэтому в наиболее общем виде представим основные функции трудового договора:

1) трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд. Законодательное закрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора.

В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия.

При выявлении этой функции следует учесть тот факт, что сказанное не предполагает необходимость каждого предприятия принимать любого изъявившего желание работать на нем, а также имеет право выбора подходящих для него работников, т.е.

предприятие не является обязанным субъектом ко всем гражданам. Это вытекает из статьи 11ТК, в которой гарантируется право на труд, но подчеркивается необходимость сочетания такого права с учетом общественных потребностей. Однако есть исключения, о которых мы поговорим в следующей главе;

2) трудовой договор — основание возникновения трудовых отношений. Проявление этой функции связано с реализацией права на труд.

Законодательство, регламентируя право на труд, тем самым предоставляет свободу в выборе профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, образованием, профессиональной подготовкой, основой которой является волеизъявления работника и нанимателя. Добровольное соглашение сторон в конечном итоге приводит к заключению трудового договора;

3) трудовой договор — регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений. Рыночные отношения предъявляют особые требования к организации труда и расстановке кадров. В нынешних условиях трудовая деятельность может протекать в различных формах и при различных основаниях ее возникновения.

Однако основой возникновения трудовых отношений, а в конечном итоге и предпосылкой развития трудовых правоотношений является добровольное соглашение о приеме — поступлении на работу, т.е. трудовой договор.

С его помощью осуществляется расстановка работников, как правило с учетом интересов сторон, чтобы как можно полнее использовать их производственный потенциал;

4) трудовой договор — предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений. Заключая трудовой договор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. В частности, стороны, обосновав и включив в трудовое соглашение соответствующие условия, отвечающие их намерениям, обязаны их выполнять.

При их одностороннем изменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением в первоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. А разрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов.

Следовательно, на базе трудового договора могут возникнуть и иные производные от трудовых правоотношения [2, с. 15].

Иными словами, указанные функции не исчерпывают роли трудового договора. Так, неотъемлемой функцией трудового договора является и то, что он способствует расширению сферы договорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права.

Согласно трудовому кодексу Республики Беларусь, сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое и физическое лицо, работником — только физическое лицо, гражданин. Согласно ст. 1 ТК, работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, предоставляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным:

• 1) предоставить работу;
• 2) оплатить труд работника;
• 3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.
• Нанимателями также могут быть филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.д. В качестве единоличного органа управления могут выступать директора, управляющие и иные лица.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях.

Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент), которые подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работников.

Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю [3, с. 25].

Кроме того трудовой кодекс содержит такое понятие как уполномоченное должностное лицо нанимателя — руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений [3, с. 26].

В правовой литературе выделяют также такое понятие как содержание договора — это совокупность его условий, определяющих права и обязанность сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора.

Составляют же его содержание условия, предусмотренные нормативными актами о труде и вырабатываемые соглашением сторон. Исходя из этого, условия трудового договора подразделяются на производные и непосредственные [3, с.

28].

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения о дисциплинарной ответственности).

Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Что касается необходимых условий, то они в основном заложены в самом определении трудового договора. Необходимыми они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необходимых условий, предусмотренных законодательством, указывают на юридическую несостоятельность такого договора.

Статья 19 трудового кодекса устанавливает следующие необходимые (обязательные) условия трудового договора:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовую форму организации;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения. Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в договоре конкретизируется это структурное подразделение

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя.

При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре.

К числу их относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда.

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 63), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работника и в целом работы предприятия (если работник включен в производственный процесс) [1, с. 13].

По-нашему мнению, данный список не является исчерпывающим, и с целью защиты прав работника, мы считаем необходимым включить в договор в качестве обязательного условия точную дату выплаты заработной платы.

Очень часто наниматели ограничиваются указанием лишь определенного срока, и тем самым зарплата выдается в разные дни, что не дает возможности работнику в полной мере распоряжаться своими доходами и планировать свой бюджет.

Однако для защиты интересов нанимателя в силу непредвиденных обстоятельств необходимо указывать и причины, по которым может произойти сбой в выплате зарплаты, однако эти причины должны быть существенными и подкрепляться соответствующими документами.

Дополнительные (факультативные) условия труда — это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаются по соглашению сторон, допустимому законодательством. Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о работе в одну смену, о неполной рабочей неделе, о продвижении по работе и т. п.

Трудовой договор может считаться заключенным, если в нем отсутствуют дополнительные условия. Однако если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, эти условия становятся для них обязательными. Условия трудового договора можно изменять лишь с согласия сторон.

Законодательством о труде (п. 1 ст. 23) установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными.

Условия договора, признанные недействительными, не подлежат государственной защите.

В то же время недействительность отдельных условий договора, противоречащих законодательству, ухудшающих положение сторон, по общему правилу не влечет признание недействительными других его условий и договора в целом.

1. Вывод: значение трудового договора заключается в том, что он:
2. 1) является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
3. 2) закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;
4. 3) служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;
5. 4) является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

5) определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и т.д.) индивидуализирует трудовое правоотношение.