Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.
Что такое дисциплина труда?
Важно! Следует иметь ввиду, что:
- Каждый случай уникален и индивидуален.
- Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.
Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:
- Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
-
Позвонить:
- Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74
Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ.
В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.
Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:
- режим работы;
- порядок приема-увольнения;
- локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
- основные обязанности и ответственность сторон;
- условия премирования и наложения взысканий;
- прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.
Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.
Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения
Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.
Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ.
Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей.
Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней.
В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Ответственность за нарушения
Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ, кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:
- замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
- выговор (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).
Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ.
Порядок увольнения
Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ.
Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины.
И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.
Засвидетельствование факта нарушения
Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:
| Вид нарушения | Способ фиксации | Контраргументы работника |
| Прогул или отсутствие на работе более 4 часов | Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места. | Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств. |
| Опоздание | Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет | Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход. |
| Отказ от соблюдения правил охраны труда | Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии | О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ. |
| Хищение или ущерб имуществу | Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования | Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности. |
| Появление в состоянии любого вида опьянения | Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу. | Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья. |
Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.
Выдача предупреждения работнику
Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ.
Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.
Подготовка и получение объяснительной записки
На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.
Часто работодатель требует срочного написания объяснительной или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах.
Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.
Рассмотрение и оценка факта нарушения
Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.
Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.
Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.
Сроки, которые даются на увольнение
Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать.
Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится.
Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.
Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.
Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.
Как производится расчет и производится ли?
Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.
Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:
- текущую зарплату;
- компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
- возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
- премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
- оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
- все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.
Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий.
Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем.
При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.
Какая запись заносится в трудовую?
В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении.
Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой.
Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.
В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:
- пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
- пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
- пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.
Судебная практика
Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.
Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей.
Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда.
Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.
Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.
Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.
Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины
Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения.
Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным.
Так решил Свердловский областной суд.
Суть спора
Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора.
В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента.
Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.
Решение суда
Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п.
5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г.
по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.
Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка.
Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования.
В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.
2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд
Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке.
Такой вывод сделал Верховный суд РФ.
Суть спора
Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.
Решение суда
Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег.
Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ. Поэтому, ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.
3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону
Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.
Суть спора
Гражданку уволили за прогул по статье 81 Трудового кодекса РФ. Она оспорила увольнении в суде, но суды двух инстанций признали его законным и обоснованным. Тогда она обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании конституционности подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
По мнению заявительницы данная статья противоречит статье 40 Конституции РФ, так как позволяет работодателю увольнять работника, который допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, а именно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такое увольнение возможно даже в том случае, когда работник приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения» и лишиться его вследствие увольнения и потери права на льготы по оплате стоимости жилья в рамках данной программы.
Решение суда
Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О счел заявление гражданки не отвечающим требованиям .
Конституционные судьи указали, что заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательство добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с нормами статьи 21 Трудового кодекса РФ.
Такие требования являются обязательными для всех работников, без исключения. В случае неисполнения этих требований, в частности совершения работником прогула, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Что и определено статьей 81 Трудового кодекса РФ.
При этом решение работодателя об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке по заявлению самого работника. Осуществляя проверку и разрешая конкретный спор, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, соразмерность и законность.
Что же касается возможности увольнения работника, который участвует в целевой жилищной программе, то оспариваемая статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает только соответствующее основание для увольнения работника, но никак не затрагивает вопросов о праве гражданина, в частности уволенного работника на жилище.
4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является
Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России.
Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.
Суть спора
Гражданин обратился в Верховный суд с заявлением о признании частично недействующим пункта 3.
5 Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденного приказом Минтруда от 16 ноября 2012 г. N 536н.
Заявителя, как сотрудника ФСС, не устроили в этом документе нормы о том, что при определении размера премии работнику основаниями для снижения ее размера (непредставления к премированию) являются:
- несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
- недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
- низкая результативность работы;
- ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
- несоблюдение требований трудового распорядка.
Заявитель счел их нарушающими права работника на справедливые условия труда, заработную плату и равную оплату за труд равной ценности, установленные в статье 2 ТК РФ, а также в статье 192 ТК РФ в части учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
Решение суда
Верховный суд в решении от 23 января 2015 г. N АКПИ14-1384 с доводами заявителя не согласился.
Судьи напомнили, что нормами статьи 22 ТК РФ, установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. При этом, работодатель в соответствии со статьей 192 ТК РФ имеет право применить за несоблюдение трудовой дисциплины работником следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Лишение премии к числу дисциплинарных взысканий трудовым законодательством не отнесено.
Однако работодатель имеет право самостоятельно определять порядок премирования работников в своих локальных нормативвных актах, так как выплачиваемые премии по итогам работы являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника.Такие премии, а также единовременные поощрения выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и представляют собой дополнительный материальный стимул.
Условия законности увольнения за неоднократные нарушения
Бывший работник обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Как указал истец, по результатам служебной проверки он был дважды в один день привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и увольнения. Трудовой договор с ним был расторгнут, и он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В обоснование своих требований истец указал, что возложенные на него обязанности он выполнял надлежащим образом, дисциплинарных взысканий до этого момента не имел.
Также он указал, что у работодателя не имелось оснований для наложения на него дисциплинарного взыскания, при его наложении не были учтены тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работника. Кроме того, по мнению истца, увольнение по п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ возможно только в том случае, если неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является повторным, то есть имеющим место после того, как к нему было применено дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарные взыскания в виде замечания и увольнения были применены к нему в один день, что свидетельствует об отсутствии признака повторности в его действиях.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований было отказано.
Суды исходили из того, что на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения он имел дисциплинарное взыскание в виде замечания, которое не было снято и не погашено. Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд, предусмотренного ст.
392 ТК РФ, поскольку истец обратился в суд более чем месяц спустя после подписания приказа об увольнении, с которым отказался ознакомиться.
Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла поданную истцом жалобу на эти решения подлежащей удовлетворению.
Верховный Суд напомнил, что в соответствии с п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров об увольнениях по п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей судам следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Верховный Суд указал, что выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении истцом трудовых обязанностей без уважительных причин и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны.
Из материалов дела следует, что ни до, ни после вынесения приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания какого-либо неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей последним допущено не было. Таким образом, отметил ВС РФ, выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении С.
без уважительных причин трудовых обязанностей и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны.
Кроме того, Суд признал нарушающими закон выводы судов о пропуске срока обращения в суд, поскольку он обратился с исковым заявлением лишь после ознакомления с приказом об увольнении, соблюдя установленный законом срок.
Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения судов нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение.
Адвокат, партнер АБ «Андрей Городисский и Партнеры» Кристина Тимошенко отметила, что данное определение ВС РФ соответствует сложившейся к настоящему времени судебной практике и трактовке судами понятия неоднократности при увольнении по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
По ее словам, подход судов состоит из двух обязательных элементов – неоднократность неисполнения и последовательность применения дисциплинарных взысканий.
Они заключаются в том, что к моменту совершения дисциплинарного проступка, который в итоге явился основанием для увольнения, работник должен уже иметь дисциплинарное взыскание за нарушение, которое было допущено им ранее.
Таким образом, пояснила адвокат, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь после того, как он был предупрежден работодателем о недопустимости неисполнения должностных обязанностей путем наложения замечания или выговора, но, несмотря на это, совершил дисциплинарный проступок снова.
Кристина Тимошенко также отметила, что довольно часто работодатели допускают ошибки при увольнении по данному основанию, рассматривая неоднократность и повторность не к моменту совершения «финального» проступка, а к моменту увольнения, что влечет за собой признание его незаконным.
Ведущий юрист юридической компании «Митрофанова и Партнеры» Полина Журенкова высказала аналогичное мнение.
Она также обратила внимание на то, что законом предусмотрено право работодателя уволить работника, неоднократно нарушившего трудовую дисциплину, но при этом не уточнено, должно ли между двумя случаями привлечения к ответственности пройти какое-то время или работодатель вправе, обнаружив два правонарушения работника в один день, привлечь его к ответственности за их совершение и сразу уволить. Это, по словам эксперта, приводит к возникновению спорных ситуаций, одна из которых стала предметом рассмотрения в определении ВС РФ.
«Если работодатель выявил несколько нарушений, к примеру, за прошлый месяц, неправомерно применять ответственность за каждое из них в отдельности и увольнять работника в один день. Именно на это и указал Верховный Суд. Это не следует из прямого толкования норм законодательства, но соответствует логике и целям привлечения к дисциплинарной ответственности», – подчеркнула Полина Журенкова.
По мнению адвоката АП Нижегородской области Василия Шавина, решение ВС РФ иллюстрирует сущностные проблемы судебной системы. «Верховный Суд занимается не своим делом, поскольку физически не может проверить все 14 миллионов гражданских дел.
По данному делу руководителям судебной системы можно было задуматься: почему приняты такие решения нижестоящими судами? Все ли у судей хорошо с квалификацией или мотивацией? И принимать решения не только по конкретному делу, но и по конкретным судьям», – считает Василий Шавин.
Очередная правовая позиция ВС РФ по трудовому спору
Практикующие юристы и специалисты кадровых служб давно привыкли к тому, что Верховный Суд РФ нет-нет, да и поразит очередным «юридическим изыском» всех, кто, так или иначе, ежедневно сталкивается с вопросами применения трудового законодательства.
Вот и на этот раз ВС РФ поверг в недоумение своим определением от 25 марта 2019 г. по делу № 5-КГ18-305 и создал опасный прецедент для работодателей при разрешении трудового спора об увольнении работника, отменив судебные акты нижестоящих судов и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Обстоятельства дела
Работник обратилась в один из судов Москвы, предъявив иск работодателю о восстановлении на работе, оспаривая свое увольнение по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ – увольнение по инициативе работодателя в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции было установлено следующее.
Работник отсутствовала на рабочем месте 3, 7 и 8 июня, каждый раз в течение более часа.
За отсутствие на рабочем месте 8 июня к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем был соблюден, в судебном заседании приказ о применении дисциплинарного взыскания истцом оспорен не был.
Далее, работодателем были обнаружены нарушения трудовой дисциплины, совершенные этим же работником ранее, 3 и 7 июня, в связи с чем работодатель расторг трудовой договор по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения также была соблюдена работодателем в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.
- Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований работнику отказал, апелляционная инстанция оставила решение без изменения, апелляционную жалобу работника – без удовлетворения.
- В обоснование правовой позиции суды ссылались на разъяснения, данные Верховным Судом РФ в пункте 33 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
- То есть, по мнению судов первой и апелляционной инстанции, работодатель при применении дисциплинарного взыскания действовал абсолютно правомерно.
- Казалось бы, справедливость восторжествовала, недобросовестный работник уволен, работодатель вздохнул с облегчением.
- Но, как говориться, не тут-то было – работник подала кассационную жалобу на решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда.
- Правовая позиция Верховного Суда РФ
- Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ своим определением отменила решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
- Основанием для такой отмены послужили следующие выводы суда (выдержка из определения):
Вывод 1
«По смыслу п. 5 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.
- Дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут было наложено на работника приказом работодателя от 21 июня N 69/7.
- Приказом работодателя от 24 июня N 71-к работник привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поводом для его издания явилось отсутствие ее на рабочем месте 3 и 7 июня в промежутки времени, указанные в актах работодателя.
- После наложения работодателем на работника приказом от 21 июня N 69/7 дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут работником не было допущено нарушения правил внутреннего трудового распорядка».
Вывод 2
«Судебной коллегией также был сделан вывод о том, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 8 по 24 июня в отношении работника четырех актов об отсутствии работника на рабочем месте, двух приказов о проведении служебного расследования, двух актов о результатах служебного расследования, двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий и приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении»
Анализ выводов, содержащихся в определении ВС РФ
Вывод 1
Пунктом 5 части 1 ст. 81 ТК РФ установлено право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
- То есть необходимыми элементами состава дисциплинарного проступка в данном случае являются неоднократность неисполнения, отсутствие уважительных причин, наличие не снятого дисциплинарного взыскания.
- Отсутствие хотя бы одного из вышеперечисленных элементов указывает на отсутствие основания для увольнения.
- На момент увольнения работника все элементы состава дисциплинарного проступка имелись, в связи с чем у работодателя возникло право расторгнуть трудовой договор по соответствующему основанию.
Вывод ВС РФ о том, что после применения дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня работником не было допущено нарушения правил внутреннего трудового распорядка и, следовательно, увольнение произведено незаконно, является следствием достаточно вольного толкования нормы п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, не соответствующего ее смыслу.
- Более того, такой вывод отрицает наличие необходимой и достаточной совокупности элементов состава дисциплинарного проступка как основания увольнения.
- Нарушения трудовой дисциплины были допущены неоднократно, уважительные причины отсутствовали, дисциплинарное взыскание работник имел.
- То обстоятельство, что работодателем были обнаружены нарушения трудовой дисциплины, совершенные ранее применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, и явившиеся основанием для увольнения, не должны, на наш взгляд, иметь юридического значения при рассмотрении и разрешении дела судом.
Состав дисциплинарного проступка для того и прописан законодателем, чтобы при его наличии работодатель имел право применить соответствующую санкцию к недобросовестному работнику.
В противном случае, любая юридическая конструкция не будет иметь никакого практического значения, то есть налицо будет массовое произвольное толкование судами норм материального права и, как следствие, вынесение незаконных и необоснованных решений.
- Вывод о том, что «нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается», также не выдерживает никакой критики.
- ВС РФ даже не дал себе труда сообразить, что если бы проступок продолжался, то это была бы уже совсем иная квалификация и иное основание увольнения — за прогул.
- Похоже, что о смысле понятий «неоднократность» и «длящееся правонарушение» в ВС РФ не слышали.
- По его мнению, получается, что это — одно и то же.
Вывод 2
Верховным Судом РФ сделан вывод о том, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 8 по 24 июня в отношении работника четырех актов об отсутствии работника на рабочем месте, двух приказов о проведении служебного расследования, двух актов о результатах служебного расследования, двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий и приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении
В силу ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
При этом суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть решение не может быть основано на догадках, домыслах – только на фактах, подтвержденных в судебном заседании соответствующими доказательствами.
На основании ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Из анализа рассматриваемого определения ВС РФ следует, что никаких доказательств, обосновывающих данный вывод, работником суду представлено не было.
Следовательно, вывод «могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника» основан на предположении, которое не является фактом, установленным в предусмотренном законом порядке.
Такой вывод является ничем иным, как нарушением норм процессуального права и игнорированием положений ст. 2 ГПК РФ, в соответствии с которыми задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций.
- Выводы и рекомендации
- Оставим в стороне такие неконструктивные обсуждения, как «почему высшая судебная инстанция государства позволяет себе неправильное применение норм материального права, вольное толкование этих норм и нарушения права процессуального» или «как доказать ВС РФ, что он неправ».
- Такие и им подобные вопросы не имеют ответов и не способствуют решению проблем, существующих в судебной системе РФ.
- В самом деле, почему?
- Да потому, что это – именно высшая судебная инстанция, и доказывать ВС РФ, что его правовая позиция незаконна и необоснованна – по меньшей мере, наивно.
- Сложившаяся тенденция, согласно которой суды в большинстве случаев встают на сторону работника, руководствуясь общим утверждением о том, что тот является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, превратилась, фигурально выражаясь, в «выкручивание рук» работодателю, который вынужден десять раз подумать, прежде чем избавиться от недобросовестного работника.
Такая «слабая» сторона зачастую своими действиями доводит организацию чуть ли не до полного паралича, натравливая внеплановые проверки ГИТ, массово засылая кляузы в прокуратуру и другие инстанции, вплоть до Администрации Президента РФ, при этом не имея к тому никаких законных оснований, злоупотребляя правом. А судебные акты, подобные рассмотренному здесь, складывающаяся судебная практика оставляют без правовой защиты добросовестного работодателя.
В такой ситуации руководителям организаций, юрисконсультам, специалистам кадровых служб необходимо делать соответствующие выводы, постоянно отслеживать изменения судебной практики, анализировать ее и приспосабливаться к периодическим «выбросам» юридической мысли высшей судебной инстанции, нередко мало соответствующим смыслу правовых норм. Такая предусмотрительность будет хотя и не стопроцентной, но все же гарантией от действий недобросовестных работников, судебных издержек и потери времени, которое, как известно – деньги.